随着我国企业外部经营环境的不断变化,组织内部结构也必须进行适应性变革或调整,在此过程中,理论界和实际工作部门越来越认识到具有合作意识和积极行为的员工的重要性。于是,如何与员工建立并保持良好关系,提升员工的合作意愿和主动性,减少员工消极行为则成为人们共同关注且非常重视的热点问题。综合以往相关研究发现,在薪酬相关的研究领域,低工资满意度有诸多不良影响,而简单地加薪未必是有效解决方法。因此,本研究的目的是试图通过在加薪之外另辟蹊径,寻找缓解低工资满意度不良影响的有效方法,以提高员工的满意度和工作绩效。就激励方面而言,员工参与和工资均具有体现个人价值和组织地位的象征意义,员工的参与决策、信息分享,不但能够增加员工对工作自主权,使员工获得较好的心理体验,还能够体现出组织对个体的重视,并向员工传递他们对组织具有重要价值的积极信号。总之,这些作用将对具有低工资满意度的员工起到一定程度的补偿。基于分配公平理论,本文构建了工资满意度、员工参与和反生产行为三者关系的研究模型,并用实证方法分别检验了参与决策和信息分享对工资满意度与反生产行为的调节作用。层次回归结果显示:员工工资满意度与指向人际的反生产行为和指向组织的反生产行为显著负相关。值得注意的是,本研究结果还发现参与决策和信息分享在调节作用上存在差异,参与决策减轻了低工资满意度的不良影响,信息分享却加重了低工资满意度的不良影响。这种结果可能的原因是,要么信息分享属于低层次的员工参与,在对员工的激励上不如参与决策的作用大,同时过多的信息分享占用员工的时间和精力;要么消极信息的分享可能导致员工的消极情绪,进而引发消极行为。