我国2015年的用电总量约为5.55万亿度,而发电能力稳居世界第一名的中国,总发电装机容量已达到约15亿千瓦(每小时可发电15亿度)并在继续着扩张的脚步,这意味着全国的各类发电机组全年平均满负荷时间仅有约154天,换言之,相当于约有58%的装机容量长期处于备用状态。与其他电力生产企业一样,妈湾电力有限公司同样面临着不断加剧的白热化的竞争态势。尽管妈湾电力身处垄断行业,至今仍有不菲的利润产出,但积弊日深严重削弱自身竞争力,其中较为突出的管理问题之一就是薪酬体系的不合理,并直接导致了公司员工特别是运行工人的不满并出现消极怠工情绪甚至是较为严重的人才流失。为了改善现状,提升运行工人的满意度和积极性进而提高整体绩效,亟需剖析妈湾电力运行工人的薪酬体系并进行优化。本文依据薪酬理论,运用问卷调查法广泛征集运行部工人对现行薪酬体系和绩效考核体系的意见和建议,结合对行业薪酬水平的观察,通过对妈湾电力现行薪酬预算方法、薪酬结构的分析,找出妈湾电力闭门造车式的薪酬预算方法导致薪酬水平远低于市场平均薪酬水平从而导致严重缺乏竞争力的问题、以职务定薪酬的垂直薪酬结构严重堵塞运行工人职业发展通道进而严重削弱职工进步欲望的问题;通过对妈湾电力现行绩效考核的研究,找出现行薪酬体系存在着过于重视保障功能却严重缺乏激励的缺点。据此确定重新设计薪酬水平、薪酬结构和绩效考核体系。本文依据马斯洛需求层次理论、宽带薪酬理论,通过对薪酬结构及薪酬作用、薪酬设计原则的分析,运用职位评估及职位分析等方法,重新定位妈湾电力运行部各不同职位工人的相对价值并据此确定了薪酬等级,参考市场平均薪酬适当调整运行工人的薪酬水平以提高薪酬的竞争力和吸引力,进而提升职工对薪酬的满意度减少人员流失。为妈湾电力运行部重新设计了宽带薪酬结构以拓宽运行工人的职业发展通道并充分体现薪酬的激励作用。同时,重新设计了绩效考核体系,引入团队绩效奖金计划、个人月度绩效加薪计划以及个人年度绩效调薪调级计划,藉此提高运行工人的工作积极性及团队协作意识,提高个人及团队的绩效水平进而提高企业整体绩效,以到达提升企业整体竞争力的目的。