随着经济环境迅速变化和市场竞争日益激烈，越来越多的企业意识到优异的人力资源是企业最根本的竞争优势。员工投入（Employee Engagement）对员工绩效有明显的影响。激励员工努力工作，增强员工投入，进而提高员工工作绩效，已经成为各类企业最关心的话题之一。本论文的研究意图在于，深入研究员工投入驱动因子的各个构成维度，进而探索开发适合中国大陆地区的驱动因子量表，同时，检验员工投入驱动因子和结果变量之间的相互关系，探索出在中国的国情下，哪些因素能够促进员工的投入。　　 本论文首先对以往的研究成果进行了系统回顾和总结，在此基础上，提出了本论文的理论构思，研究假设和基本框架，并明确了论文的研究设计。本研究以相关理论和实证研究为基础，根据Hewitt公司提出的员工投入驱动因子的六维度概念，在相关研究的基础上，设计了量表和调查问卷。以珠三角地区的企业为样本，进行了实证研究和统计分析，并运用SPSS统计分析软件对员工投入驱动因子量表的信度和效度进行了验证。　　 通过实证研究，本论文主要得出了以下基本结论：①员工投入驱动因子对员工投入有一定的正向影响。其中生活品质对员工投入产生了显著的正向影响；工作特性、升迁与表扬机会、程序和薪酬这四个构面都对员工投入均有一定的影响。而在本研究中，人员对员工投入几乎不产生影响，影响非常轻微。由此可见，生活品质对员工投入的影响最显著，接下来是工作特性、升迁与表扬机会、程序和薪酬。人员对员工投入的影响并没有得到支持。②员工投入对工作绩效有显著的正向影响。员工投入与工作绩效有显著的正向关系，也就是说当员工投入越高，其工作绩效越好，反之亦然。而且从上面的分析可以看到，员工投入对工作绩效的两个构面都有显著的正向关系。员工投入程度越高，任务绩效和周边绩效也就越高。③员工投入驱动因子对工作绩效有一定的正向影响。生活品质、程序、薪酬这三个构面对工作绩效都产生了显著的正向影响。而工作特性对工作绩效几乎不产生影响。本研究认为这与工作绩效的滞后性有关，从前面的研究得知，工作特性对员工投入有一定的影响，但工作特性对工作绩效的影响还没有及时显示出来。升迁与表扬机会对工作绩效也产生显著的影响，但它们之间呈现的是负相关关系。④员工投入对员工投入驱动因子和工作绩效产生了部分的中介作用。