随着中国经济体制改革的深入进行，在由传统的计划经济体制向市场经济转轨的过程中，劳动领域发生了巨大的变化——劳动关系恢复为以经济利益为基础的、市场机制调节的、利益协调型的关系，并且，自从国家1994年颁布的《劳动法》实施以来，使企业和员工之间建立的劳动关系，成为以劳动合同调整的法律关系，并使合同主体双方的纠纷处理有了法律依据。但同时，随之而来逐年上升的企业劳动争议，不但引起中国政府的担忧，也引起国际社会的日益关注。　　本文用四个部分，阐述目前深圳企业内部管理机制对劳动争议产生的影响及企业如何运用劳动争议预防技术建立企业内部劳动争议预防机制。　　第一部分导论，阐述了研究劳动争议对深圳企业的两方面重要意义，以及本文采用的研究方法、研究步骤和研究现状。目前在我国，把劳动争议预防作为一种技术来研究，在理论与实践上仍很缺乏，本文在实践的基础上加强了这方面的案例分析。　　第二部分，对深圳企业劳动争议的概况、焦点问题结合实际案例进行了分析。尽管引发劳动争议的因素，有来自劳动者和法律等方面的因素，但很大部分是来自企业自身的管理。但是，企业管理的完善也受客观因素的局限，本文主要是阐述了法律环境对其造成的影响。法律法规的不完善与企业管理产生的予盾，引发了各种复杂的劳动争议，目前最典型的是三种情况，一种是合同是否有效问题;另一种是因员工不胜任工作而遭受降薪降职调岗，或解除合同时引发的争议，第三种是企业因开除“严重违反劳动纪律”的员工而引发的劳动争议。这些情况均反映企业管理者在实施管理过程中与法律法规产生冲突的尴尬，在这些纠纷里，作为第三方的政府裁判——仲裁员也很难判断谁是谁非。因此，处理的难度也是最大的。　　第三部分，探讨导致劳动争议产生的企业因素。　　首先，劳资固有的矛盾。“在市场经济体制下的劳动关系，本质上是一种不同产权主体的交易关系”，这种关系实质上就是一种经济的和利益的关系，雇主追求利润最大化，工人追求工资最大化，这是一对不可调和的矛盾。目前，有两方面的因素更深化了这种矛盾:一方面，深圳的劳动力市场供大于求，相对稀缺的资本资源、就业机会与过剩的劳动力资源、庞大的劳动力供应之间的矛盾，使劳资力量对比极端失衡，加深劳资内在矛盾的激化;另一方面，深圳社会的巨大变迁、劳动关系的急速变化发展使劳资矛盾更复杂化。　　其次，企业管理不完善。许多企业的规章制度从内容、制定方式到执行的程序都存在着不合法等问题。而且企业内部的民主机制不健全，员工缺乏反映意见的渠道，或管理人员实行家长制管理方式，不能与员工达成良好的沟通并接纳其有建设性的意见。许多企业的人力资源管理都未能就预防劳动争议作很好地规划，没有专门的劳资关系协调部门或劳资纠纷调解部门，当员工产生不良情绪时，不能得到及时的化解，导致劳动争议在合同解除时引发。　　第三、企业管理人员素质及稳定状况的直接影响。劳动争议的发生，有时是由其它争议演变而来的，诸如行政管理争议、经营决策争议和民主评议争议等，都是与管理人员的素质与管理水平有关，如果处理不当，就可能导致争议性质的演变。另一方面，由于深圳的特殊社会环境，企业员工流动率比较高，企业的劳动人事管理人员频繁流动，造成劳动管理工作脱节，给企业劳动争议埋下了引子。　　第四、劳动法律制度的不完善和不科学。尽管特区在劳动立法方面已经是全国的先行者，但是在许多方面还是不完善，诸如有关法规过分宽泛，相关法律概念定义不明确，法律存在欠缺科学的地方等等，给企业管理带来难度，导致法律法规成为企业有效管理的一大障碍。　　第四部分，探讨了深圳企业预防和化解劳动争议的对策。　　“与通过政府及社会这些外力预防劳动争议相比，通过劳动关系的内在调节机制预防劳动争议，更能起到积极的效果。”因此，从企业内部管理着手，是在目前体制下解决劳动争议最快捷的有效途径，正是这个原因，劳动争议预防技术成为人们解决问题的工具而得到深入研究和开发。　　企业的内部管理，包括内部管理机制和内部人员的管理。而应用劳动争议预防技术是为了建立企业内部劳动争议预防机制，分阶段对劳动争议风险进行管理。劳动争议的风险管理可以借用一般经营管理的三个管理过程——规划、执行与控制，而且在这三个过程中，都要贯穿雇佣合作的原则。　　第一步，企业对劳动争议风险管理进行规划。　　首先，建立完善的企业规章制度。在企业规章制度及员工手册中明确规定违纪辞退的情形，通过有效引用过错辞退等条款，预防和解决因严重违纪或其它过错引起的辞退及补偿金纠纷。但是，企业在制定或出台人事制度时，要有一个长足发展的眼光，充分体现雇佣合作的原则。　　其次，把好新员工录用这一关，关键是要有一套选人机制和一个具竞争力的报酬方案。根据伊兰伯格和史密斯的理论，由于雇佣双方信息不对称，欺骗的机会就增加了，在劳动关系中避免被欺骗的方式之一，是与“真诚的那类人”进行交易。但是这需要有一套有效的筛选方法获取信号，“使求职者自愿显示出自己行为中的某些真实的东西，而不是完全听其本人陈述。”但由于“真诚的那类人”“常常也有不完全履行自己承诺的某种动机，这是因为人们通常都会试图通过调整自己的行为，以抓住机会来改善自己的利益。因此，这就要求被采纳的劳动报酬方案能够诱使双方都坚守自己的承诺。”　　最后，劳动合同的签订是规划工作的重点，也是应用劳动争议预防技术把劳动争议风险降到最低的关键点.尤其是运用培训协议、保密协议和竞业避止等补充协议保护企业的商业秘密，弥补人员流失给企业造成的损失。签订劳动合同时，对主要条款要审慎处理，特别是违约条款和补充条款。　　第二步骤，企业劳动争议风险管理实施。首先，劳资双方保持良好的沟通，充分运用协商及集体谈判的方式达成“交易”，是有效预防劳资纠纷的管理方式。其次，要建立一个民主开放的企业文化。好的企业文化可以提高劳资双方的收益。因为，假如劳资双方要维持劳动关系，就要使“雇主和雇员双方从维持现有雇用关系中所获得的收益比从解除雇用关系中所获得的收益更高”。另外，还要有一个民主管理机制，使劳动争议有内部的调节渠道，尤其要有一套成熟的辞退员工管理制度，建立一个离职员工的心理辅导机制，避免解除劳动合同时发生纠纷。最后，人力资源管理人员要注意采用各种方法收集和保全员工的工作记录及违纪证据。但采用这些方法收集员工违纪记录时，必须注意的是要取得员工的配合，并且不能制定过于严厉的惩罚措施。　　第三步，企业劳动争议风险控制。在这过程中需要应用的技术是如何识别风险和分散风险。识别风险主要是企业领导层要善于识别管理人员人事安排提议的真实动机和分管劳动人事的领导在处理劳动人事关系时的决策行为动机，避免因为个别领导出于其个人私心杂念的私人行为来影响、干扰企业正常、健康的决策，而引发企业与员工之间可能的劳动纠纷。　　分散风险应用的技术可以分为行政和经济手段:对于任何败诉的劳动纠纷，一方面，企业形成一种行政制度——对于“裁员、辞退员工、解除劳动合同”提议、决策的领导人或领导班子要实行可追溯的行政责任承担制;另一方面，要建立一种经济手段——对办理劳动纠纷过程发生一切的费用单独建帐，除了支付给申诉人的经济补偿、赔偿由企业承担外，其它因此而发生所有费用，（可称之为“劳动纠纷风险费用”），全部由人事处理的提议人、决策人分担。　　在市场经济下的劳动关系，无论是转型中的公有制企业，或是外资、民营等各种非公有企业的劳动关系，都是以经济利益为基础的、市场机制调节的、利益协调型的、对抗基础上合作的关系，而劳动争议是整个劳动关系矛盾的缩影。经上分析，企业通过激活劳动争议预防功能，把劳动争议预防技术应用于劳动争议的风险管理中，把纠纷化解在萌芽中，形成一个防护劳动争议的网络机制，是在目前现行的体制下，最直接快捷的预防劳动争议有效途径。所以，应用劳动争议预防技术对企业劳动争议进行风险管理是企业人力资源管理的必修课。