在社会转型期,涉及到用人单位与劳动者利益关系和利益诉求的矛盾正越来越多地通过劳动关系冲突表现出来。我国目前正处在劳动关系冲突事件的高发时期,而且在未来很长一段时间内,我国都将面临劳动关系冲突事件所带来的严峻考验。发达市场经济国家劳动关系冲突没有发展为连续性的、针对社会体制的暴力性对抗,一个重要原因在于采取多种形式,有效实施劳动关系冲突治理。这对处在转轨时期的我国政府而言是一个宝贵经验。　　 现阶段劳动关系历史遗留问题和新生矛盾相互交织,劳动关系冲突呈现出渐变而非突发、零散而非整体、可控而非失控的基本特征。由于受到经济社会发展阶段、双方主体力量失衡、法律制度供给短缺、自身平衡机制不足、社会协调监管滞后等多方面因素的叠加作用,劳动关系冲突事件呈易发走势,影响呈放大走势,处置呈多边走势,这种变化会影响大多数劳动者对体制变迁、社会变迁的认识判断和行为选择。同时,也加剧了社会经济运行中的公共风险,增加了社会冲突发生的可能性,给经济运行,政治稳定和社会发展造成隐患。借鉴市场经济发达国家的通常做法和我国已有的实践经验,防范和化解劳动关系冲突应当建构多层次、多领域、多手段的调整模式,提高企业、社会和政府对劳动关系冲突的反应能力和治理能力,防止因劳动关系冲突失控给社会造成更大的损失。在宏观层次,涉及社会劳动关系,主要通过国家立法、三方机制、社会责任运动、确立劳动标准等方式,协调国家、社会与企业、劳动者的关系,以国家强制力和道德约束力规制劳动关系运行轨迹；在中观层次,涉及集体劳动关系,主要通过建立工会组织、开展集体协商、签订集体合同、制定规章制度等方式协调企业与劳动者的集体劳动关系,以集体劳动关系规范个别劳动关系,以集体劳权保障个体劳权；在微观层次,涉及个别劳动关系,主要通过订立劳动合同的方式,明确用人单位与劳动者各自权利义务,把稳定就业、体面劳动、合作双赢作为新劳动法制环境下劳动合同制度的价值追求。　　 劳动关系冲突具有广泛的影响性和严重的破坏性,如果对劳动关系冲突处置不当,极有可能导致矛盾外溢、程度加剧,演变为社会冲突、政治冲突。实践证明,市场机制难以承担化解这一危机的使命。我国目前劳资双方主体的发育和组织程度均处于幼稚阶段,尚不具备政府的资源优势和社会权威,尤其在全球性“强资本、弱劳动”的国际背景下,在我国习惯于政府主导社会变革的历史传统下,在劳动关系力量对比明显向资本倾斜和就业压力巨大的现实条件下,公权力的盲目退出或者是不当退出对构建和谐劳动关系有害无利。因此,对于劳动关系冲突,政府面临的不是“管与不管”的选择,而是“怎样管”的问题。从政府的职责能力、劳动者的期待和我国社会管理现状看,政府在劳动关系冲突治理中应当承担主要责任,发挥主导作用。　　 江苏省作为东部沿海经济发达地区,劳动关系市场化运行起步早、程度高,各级政府多年来在治理劳动关系冲突方面已经积累了丰富的实践经验,但还存在诸多薄弱环节,集中表现为三个“不适应”:一是工作手段与工作形势不相适应,二是组织体系与工作要求不相适应,三是队伍建设与工作任务不相适应。各级政府要适应风险社会中劳动关系冲突的新变化,对劳动关系风险和劳动关系冲突既不可掉以轻心,又要避免过度紧张,应当辩证地对待劳动关系冲突现象,掌握冲突管理知识,改进冲突治理策略,建立健全冲突信息采集机制、冲突预警评估机制、冲突事件应急反应机制、劳动纠纷调解机制、劳动争议仲裁制度、劳动保障监察制度等,防患于未然,为可能发生的劳动关系冲突设立多重屏障,对已经失衡的劳动关系进行调节与平抑,从而避免劳动关系冲突的发生,或者把劳动关系冲突解决在苗头状态,解决在企业内部,防止劳动关系冲突的社会化、政治化。