本文在冰山理论、动态契合理论以及权变管理理论的启发下，以两种主要的P-O契合理论模型——价值观契合与能力契合为研究对象，以构建P-O契合的权变管理模型为目标，主要对两个层次的问题进行了探讨：研究一关注价值观契合与能力契合的影响因素。分别以员工的职业发展水平、组织的发展水平区分管理对象、管理环境的特征，探讨员工职业发展水平以及组织发展水平的权变作用。其中，以职位与职业竞争力的复合指标评估员工的职业发展水平，以组织文化强度评估组织的发展水平，并采用对偶比较法避免社会称许性、共同方法偏差等研究误差。研究二关注价值观契合与能力契合的作用效果。以工作满意度、离职意愿为效标变量来探讨价值观契合、能力契合的作用效果及交互效应。对503名预试样本、研究一780名正式样本、研究二747名正式样本的数据，运用LISREL8．3及SPSS11．5软件，进行各种统计分析，验证上述变量之间的假设，得出基本观点如下：(1)我国员工整体比较重视能力契合。职业发展水平较高的员工重视价值观契合，职业发展水平较低的员工重视能力契合。组织发展水平较高时员工重视价值观契合，组织发展水平较低时员工重视能力契合。虽然在不同人口学及组织学变量条件下，员工都更加重视能力契合，但是40岁以上员工、工作10年以上的员工、从事技术岗位的员工，对能力契合尤其重视。(2)我国员工整体能力契合的水平较高，价值观契合的水平较低。价值观契合、能力契合对工作满意度及离职意愿有显著的预测作用。由于工作满意度和离职意愿都属于态度型效标，价值观契合对它们具有更好的预测力；但对于其它结果变量，尤其是一些非态度型效标，能力契合很可能会发挥更大的作用。此外，在离职意愿上，价值观契合与能力契合还存在增强型交互作用。(3)基于研究一的结论，构建了“基于员工发展和组织发展的P-O契合权变管理模型”：对于职业发展水平较高的员工、处于高发展组织中的员工，应重点干预其价值观契合，对于职业发展水平较低的员工、处于低发展组织中的员工，应重点干预其能力契合。研究二关于交互作用的研究发现，可对上述模型的有效运用做出进一步补充：在明确对某类员工或某类组织应该采取价值观契合干预或能力契合干预之后，如果组织愿意对另一种契合也予以关注，将会强化权变管理的效果。论文最后还指出了本研究存在的不足、后续研究方向以及主要管理建议。