在我国,员工离职率居高不下已成为企业普遍存在和关注的问题。在这种情况下,传统的人力资源管理方法和措施已不再适用。各种人力资源管理新政策、新技术和新方法不断涌现,为企业提高人力资源管理水平、降低员工离职率提供了许多新思路。心理授权作为一种新型的管理技术逐渐受到企业界和理论界的重视。有关心理授权和员工工作态度及行为之间的关系研究成为近几年来国外学者广泛关注的研究领域,业已引起我国学者的研究兴趣。心理授权是员工对上级主管授权行为的一种心理认知状态,工作态度是员工对工作环境方面积极的和消极的评价,它主要包括三个方面:工作满意度、工作卷入和组织承诺。而离职行为是组织已经失去了对员工的吸引力,雇员事实上离开组织的行为。近年来,对离职行为的一个有效的预测变量——离职意向的研究也越来越倍受关注。离职意向是员工所产生的离开组织的想法或者意愿。本研究通过对员工心理授权、员工工作态度和行为的相关概念、理论及国内外研究现状进行评述后发现,到目前为止,还没有学者在一个统一的框架内探讨工作态度中一个重要的变量——工作卷入在员工心理授权与离职意向之间的内在作用机制,此外,大多文献资料都是探讨心理授权这一总变量与其他变量之间的关系,而对其四个维度与其他变量之间的关系研究较少。因此,本研究在对心理授权、工作卷入和离职意向三个变量进行评述的基础上,采用已有的心理授权问卷、离职意向问卷和经过翻译修订后的工作卷入问卷,以企业员工为被试,通过验证性因素分析、结构方程模型和人口统计学变量分析,探讨心理授权及四个维度、工作卷入和离职意向之间的内在作用机制及人口统计学变量对各个变量的影响。主要研究结论如下:(1)经过翻译修订后的工作卷入量表具有较好的信度和效度。(2)人口统计学变量的分析发现,员工的心理授权程度受到多种人口统计学变量的影响(性别、工龄、职位类别和公司性质),而且心理授权的四维度也不同程度受到各变量的影响,性别对工作意义和自我效能有显著影响;工龄对自我效能及自主性有显著影响;职位类别对四个维度都有显著的影响,其中对自我效能、自主性和工作影响有极显著影响;公司性质也对自我效能、自主性和工作影响有显著影响,其中对自我效能和自主性有极显著的影响。但是工作卷入和离职意向与人口统计学变量的关系大多并不显著。(3)工作卷入在心理授权与员工离职意向关系之间起到部分中介作用。这说明,心理授权一方面可以直接影响到员工的离职意向,另一方面通过增强员工的工作卷入度,可以降低员工的离职意向。(4)对心理授权的四维度进一步分析发现,工作意义和自主性对工作卷入有正向的影响,对离职意向有负向的影响;自我效能对工作卷入有正向的影响,工作影响对工作卷入和离职意向均没有显著的影响。最后,根据研究结果,提出了几点管理建议:(1)改善组织的授权环境,强化员工对授权的感知,即提高员工的心理授权程度;(2)工作丰富化,改进组织管理措施,增强员工的工作卷入度。