20世纪全球科学技术的迅猛发展，改革开放和企业改革带来的巨大冲击，企业经营中竞争的加剧，对人才掠夺的加强，使得企业的经营者及利害关系人不仅重视物力资产的情况，更加注重对于人力资源信息的了解。现行会计主要侧重于对物的管理，缺乏对人力资源的处理和披露，因而所反映的信息不全面。社会和企业对人力资源信息的不断需求，为人力资源会计的产生提供了动力;而人力资本理论的创立和发展则为人力资源会计的产生和发展奠定了理论基础。从1974年美国会计家弗兰霍尔茨《人力资源会计》一书的出版，标志着人力资源会计的产生到现在，人力资源会计越来越受到重视。但在我国基本停留在理论探讨阶段，实践中鲜有应用。原因是由于没有形成一套被人们普遍认可的理论体系，而且实际应用中存在着许多争议，如:人力资源成本能否资本化、人力资源的计量、权益的分配等等。本文主要采用分论式的方法论述了人力资源会计的确认、计量、记录、报告等方面的问题。　　人力资源会计一经产生中西方学者们对此有不同的定义。其中美国会计学会所做的定义“它是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。”笔者认为能够清楚地表达出人力资源会计的作用。人力资源核算的对象是企业人力资源的价值运动，目标是为企业制定经营管理决策和为外部有关人员提供人力资源信息服务。人力资源会计作为财务会计学的一个分支，有着财务会计共同的一般前提，但作为一种特殊资源，还应遵循人是一个组织的有价资源假设、管理影响假设和信息相关性假设等特殊前提。　　人力资源会计是现行会计的延伸，它所核算的对象也是财务会计所要反映和控制的内容。人力资源会计核算包含四个方面的内容:人力资源会计的确认、计量、记录和报告。对人力资源确认的首要问题是人力资源能否资本化，由于人力资源是企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源，所以可以被认定为是资产，进行资本化处理。在对人力资源进行核算时，并非要全部计入人力资源的成本予以资本化，只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。人力资源会计的计量是核算人力资源价值的重要环节，企业决策正确与否取决于会计计量提供的信息的质量及对这些信息所进行的科学分析和利用。在投入论的基础上产生了人力资源成本会计模式，在产出论的引导下诞生了人力资源价值会计模式。人力资源成本会计的优点是操作比较简便，数据相对准确，缺点是计量方法带有一定的片面性，其计算结果不能包括人力资源价值的全部。人力资源价值会计核算是事前对企业内部人力资源价值进行预测性核算，它能够促进企业管理当局更注重与人力资源的开发和投资，充分挖掘企业人力资源个人价值以及组织价值对企业价值增值的能力，提高企业整体的经济效益。但人力资源价值因受到管理方式水平等诸多非经济因素的影响，在计量过程中，主观影响较大。人力资源价值计量是人力资源会计的核心部分，也是存在争议较多的地方。笔者认为，全面反映人力资源价值的计量，应该既包含人力资源的交换价值，又包含人力资源的剩余价值。因此，笔者根据调整的未来工资折现法和经济价值法的结合提出一种计量人力资源会计价值的方法-综合报酬收益价值法。因为未来工资折现调整模式是将预计的职工有效服务期间的全部工资报酬，按一定的折现率折为现值，作为人力资源的价值以效率因素作为未来工资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算组织内职工的人力资源个体价值。这种模型只反映了工资部分的价值，忽略了剩余价值部分，信息数据不完整;这样就要求再结合经济价值法也称未来收益折现法进行计量。该方法的计算是基于能够提供未来的收益，将组织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。未来收益价值法注重的是人力资源数量在整个企业投资中所占的比重，并且可以比较人力资源和非人力资源对企业贡献的大小，它反映了剩余劳动所创造的价值部分，未反映人力资产的交换价值（工资报酬部分）。两种方法的结合则是人力资源的总价值。这种综合报酬收益价值法的计量有其独特的优点:未来工资报酬折现法计算的是人力资源交换价值，可以为人力资源成本会计提供未来预测信息，有利于企业比较并及时调整人力资源成本，加强对人力资源成本的管理;未来收益折现法计算的人力资源剩余价值，可以使企业管理人员了解企业的人力资源在未来一定期间可能为企业创造的经济效益，有利于企业进行投资报酬分析。综合报酬收益价值法运用了公允价值的计量，可以使企业全面了解人力资源的价值信息，为企业合理利用人力资源，做出有力的投资决策提供非常重要的数据。　　在对人力资源合理进行计量的基础上，应对现行会计增加一些账户，以记录入力资源的各种信息。人力资源会计的核算主要涉及人力资源成本的核算，人力资产的摊销、人力资产损益等几部分。　　既然人力资源是企业全部资源中不可分割的组成部分，因而应该在财务报表中充分揭示和披露。在资产负债表上，应该作为一个单独的项目列示将人力资产列示在固定资产之后。在利润表和现金流量表上也要有列项反映。在进行信息披露时，仅有人力资源会计财务信息是不完整的信息，还要附加人力资源的构成报告和人力资源变动情况报告，反映人力资源变动情况，从而给企业决策者提供有用信息，以决定人力资源投资方向，使人力资源结构趋于合理化。　　人力资源会计是人力资本理论在会计领域的深入和发展。国外对人力资源会计的理论研究比较深入，实际应用也相对较多，我国可以借鉴国外的一些先进经验，形成适合国情的人力资源会计体系。从2006年2月15同新会计准则的颁布可以看出，我国正在逐渐和国际会计接轨。笔者相信随着我国经济体制改革的进一步深化，科学技术的进一步发展，人力资源市场的逐渐完善，科学地确认、计量和报告企业的人力资源，确立劳动者在企业中应有的地位，促使各部门有效地利用人力资源是可行的。企业在对人力资源进行计量和管理的时候，应根据自己的实际情况，选择相对合理的计量方法，对人力资源价值进行正确计量，不仅要用到精确的货币计量，而且要用到模糊的非货币计量，两者结合使用，以达到对人力资源价值全面计量的目的，为企业管理决策提供有用信息。人力资源会计的现状，为今后的研究提供了广阔的空间，同时也使面临着很大的挑战，笔者愿意对人力资源会计做进一步的研究。