随着经济和社会的发展,“80后”一代逐渐成为人才市场的就业主力。“80后”员工在改革开放和市场经济的大环境下成长起来,受这些环境的影响,他们形成了自己独特的特征,他们对企业的忠诚度下降,频繁跳槽。如何留住“80后”员工成为企业管理者面临的主要问题。本文基于这个问题,从组织承诺的角度出发,探讨如何激励“80后”员工。本文首先通过阅读相关文献,对“80后”,组织承诺以及员工激励的相关理论进行基本介绍。接着对比了不同年代员工的职业特征,从而得出“80后”员工的职业特征,如职业规划不明确,自我意识强,职业忠诚度低,抗压能力弱,学习能力以及创新能力强等;提出了目前“80后”员工激励存在的几个问题,如缺乏针对性、灵活性、公平性、系统性以及反馈性等;并分析了组织承诺与员工激励的关系。然后根据“80后”员工的职业特征,从组织承诺的影响因素入手,通过组织承诺的五个维度即经济承诺,理想承诺,感情承诺,规范承诺,机会承诺分别分析了他们的承诺内容。最后在遵循激励机制的设计原则的基础上,根据组织承诺的内容,提出了“80后”员工的激励机制模型,并试着建立了激励机制的运行模式,以保证激励措施的有效性。根据“80后”员工的组织承诺,我们知道对“80后”员工的激励可以从经济方面、理想方面、感情方面以及规范方面展开。经济方面的激励主要是采取绩效工资的方式,然后以股权激励和以任职者为基础的基本工资体系强化激励效果,它们使得“80后”员工的经济承诺得到提高;理想激励主要通过制定职业生涯规划、提供培训机会、设定目标,产生成就感四个方面来实现,它们使得“80后”员工的理想承诺得到提高;归属感是对他们进行感情激励的基础,所以归属激励是对“80后”员工进行感情激励的最基本的形式,荣誉激励以及苦难激励则可增强他们的感情激励的效果,它们使得“80后”员工的感情承诺得到提高;形成自由开放的工作环境是规范“80后”员工的主要形式,在给予他们充分自由的情况下,运用榜样激励适当的约束他们,使得“80后”员工的规范承诺得到提高。通过以上四个方面的激励措施,直接增加了“80后”员工寻找其他工作的机会成本,即提高了他们的机会承诺。通过对“80后”员工进行激励,提高了他们组织承诺,增强了他们的组织忠诚度,“80后”员工离职率下降,促进了组织的可持续发展。