21世纪企业获取核心竞争力的源泉是知识型员工,许多企业竞相标榜"最佳雇主"、"最佳工作环境"等都是希望以此来吸引和保留优秀员工,一个有效的薪酬体系绝对是吸引和保留员工的最高效工具之一。现如今,多数企业都面临着知识型员工短缺及核心员工流失等问题,企业一方面在不断的提高员工薪酬待遇,但另一方面人才的流失趋势有增无减,究其根源一个重要的原因就是薪酬体系的设计出了问题。传统的职位工资制、能力工资制等单一的薪酬体系已难以有效支持以知识型员工为主的企业的发展了!总体报酬体系作为一种新兴的薪酬体系,通过将物质薪酬与精神薪酬结合起来考虑,能在很大程度上解决企业薪酬管理的瓶颈问题。但是目前关于总体报酬体系的研究国外进行的比较多,而且多是探究其对员工的激励作用,而不是其实施本身,国内对总体报酬体系构建问题更是少有探讨,导致企业很难借鉴引用。因此,在中国情境下研究总体报酬体系的构建问题很有必要。本研究采用案例研究的方法,以J公司为例来原创性的介绍基于职能工资的总体报酬体系的构建。J公司是一家以知识型员工为主的企业,公司原有的薪酬体系是职位工资体系,薪酬结构上包括岗位工资、绩效工资、奖金、各类津(补)贴及福利等,薪酬分配总体有失公平且员工薪酬水平偏低,再加上存在核算不透明、福利缺乏普惠性等问题,员工对现有薪酬体系普遍存在不满,公司急需寻求薪酬体系的变革。本研究在职能工资和总体报酬理论的指导下,基于J公司薪酬体系的现状分析,本着"战略一致性、外部竞争性、内部公平性、管理可行性"的原则,构建了激励和约束并重的"分层分类分模块"的薪酬体系。在分析了 J公司薪酬体系现状后,首先确定薪酬体系优化的总体思路,然后做好工作分析、绩效管理系统的优化、员工晋升通道的建立及任职资格标准的开发等辅助工作,再模块化的设计了包括职能工资、绩效工资、津(补)贴、奖金、福利、超额利润分享和精神薪酬等在内的总体报酬体系,还指出要从领导重视、员工支持和薪酬沟通等方面为总体报酬体系的实施提供保障。需要特别指出的是在正式实施了基于职能工资的总体报酬体系方案后,笔者对J公司进行了回访,通过问卷调查、访谈等方法,将定量分析和定性分析结合起来对该方案的有效性进行了分析,而通过内部一致性、外部竞争性、员工激励性、管理便捷性及薪酬预算等五个方面的综合分析表明基于职能工资的总体报酬体系是有效的,已经被J公司员工接受和认可,发挥出了其激励作用,促进了公司的发展!本研究首先采用文献分析法对相关概念、理论、研究现状等进行归纳总结,然后对J公司总体报酬体系的构建案例进行详细介绍,并分析其有效性,最终得出本研究的研究结论。本研究表明,基于职能工资的总体报酬体系是一种以战略为导向的薪酬体系,能够最大限度地激励员工,且便于组织管理,最终促进组织的发展。这对解决中国企业面临的薪酬体系问题具有非常大的参考价值,相关企业可以借鉴实施总体报酬体系。本研究的创新点有二:一是提出了构建中国的总体报酬体系,二是探索性的将职能工资引入总体报酬体系中。当然,研究中也还存在一些不足,如精神薪酬板块的设计还有待完善、总体报酬体系的有效性测量还有待精进等,因此还需要对总体报酬体系的设计和实施进行进一步的研究。