国内外企业案例说明,如何吸收家族以外的人才是家族企业成长过程中的重要步骤,家族企业的薪酬机制是其中的关键所在。国内家族企业是按照亲情、人情原则向家族内成员和各种自己人倾斜,还是以能力为原则接纳家族以外的人才,这是本文试图回答的问题。本文采用我们在2003年10月至2004年1月收集的企业—管理人员的配对数据,考察浙江家族企业高层人员的工资、奖金、福利以及股权是否存在由于受亲情、人情原则影响而体现出内外有别。通过研究我们发现,家族企业的薪酬机制既不同于非家族企业,也不同于国外的家族企业的薪酬机制。在家族企业高管薪酬结构中确实存在一些由于关系远近亲疏不同而产生的差别,但是并没有达到完全根据“人情至上”安排薪酬的地步。由于“牺牲精神”和补偿机制的作用,家族企业高管各类人群的薪酬在各部分都存在数量上的差别,同时在整体上却保持一种相对的平衡。并且,家族企业高管对薪酬的评价并不低于非家族企业高管对薪酬的评价,在家族企业内部,外人对薪酬的评价低于自家人和自己人,但是这个差别是很细微的。当然,在家族企业,外人对关系原则的影响还是敏感的,他们离职的可能性很明显超出自家人和自己人。可见,关系原则的影响确实存在,但是这个影响的途径却是微妙的,并不是一种“赤裸裸”的表现。因此,本人对家族企业能否吸引人才保持着谨慎乐观的态度。