随着国内近年来经济增速放缓、产业结构转型，人们面临越来越大的工作压力，工作倦怠也越来越成为人们日常工作和生活中不可回避的问题。工作倦怠的出现会导致员工对工作失去兴趣，产生很强的疲劳感，严重的甚至会影响在职场上的表现，出现一系列连锁反应:工作犯错、业绩受损、升迁无望、形象打折等。分析其影响因素，个人特征、组织特点和社会环境都有可能影响员工在工作上的倦怠感，如果不能及时预防工作倦怠，将给员工和企业带来严重的负面影响。因此，本文选取新兴服务业（IT服务、现代物流等）员工为研究对象，试图探索员工心理契约破坏，情感承诺和工作倦怠之间的关系，另外分析企业弹性雇佣形式对之间关系的影响，期望能为缓解工作倦怠做出贡献。　　在确立了本文的研究主题后，作者阅读了大量相关的文献，进行了文献综述，选择了要研究的变量，即心理契约破坏、情感承诺、工作倦怠和雇佣模式，以新兴服务业员工为研究对象，建立了变量之间的关系模型。以期发现新兴服务业员工工作倦怠的影响因素和微观作用机制，为未来的研究和实践提供相应的理论支持。　　本论文主体部分由五部分组成，包括绪论、文献综述、研究设计、实证研究结果与分析、研究结论与展望。绪论部分对中国经济结构的转型、新兴服务业的快速发展和员工普遍的工作倦怠现象，分别进行了阐述，进而从理论和实践两个角度阐明本文研究的重要性和迫切性。文献综述部分主要是对关于心理契约破坏、情感承诺、工作倦怠和雇佣模式的前人研究成果进行了系统梳理。在此基础上，探求现有研究的不足和缺陷，为本研究的模型构建提供理论基础和指导参考。研究设计部分对研究构思进行了详细阐述，进而提出研究模型和假设，同时对本研究涉及的变量和采用的测量量表进行了具体介绍。实证研究分析部分是运用SPSS23.0对所收集的样本情况进行简要描述，通过对心理契约破坏，情感承诺和工作倦怠的问卷进行信度、效度分析，以确保问卷的一致性和稳定性，可以为研究所用。进而探讨了人口统计学变量对本研究变量是否造成影响，另外对模型中的假设进行了检验，得出统计学结论。研究结论与展望部分，先对研究结论进行了分析和总结，根据结论内容相应的为实践工作者提供了一些建议。最后对本文的创新点和不足，以及未来的研究展望进行了阐述。　　本研究在文献分析的基础上，通过问卷调查的方式，利用已就业的同学朋友和网络问卷调查平台进行数据收集。研究对象主要包括IT服务、现代物流等新兴服务业从业人员，他们主要分布于成都、广东、北京、河南等地。最后，累计回收问卷203份，剔除无效问卷后，得到有效问卷176份。　　筛选完调查问卷后，利用SPSS23.0对数据进行处理和分析。首先，将问卷中的反向题项进行处理，以使得所有题项的测量方向一致;其次，对问卷的信度和效度进行检验，得出问卷的信度和效度良好;再次，分析了人口统计学变量对研究变量的影响;最后，进行了研究变量之间的相关分析、回归分析、中介效应分析和调节效应分析，通过统计数据分析结果对假设进行验证。主要得出以下结论:　　(1)心理契约破坏与工作倦怠显著正相关。新兴服务业员工心理契约破坏与工作倦怠正相关，破坏程度越高，工作倦怠越明显。　　(2)心理契约破坏与情感承诺显著负相关。新兴服务业员工心理契约破坏与情感承诺负相关，破坏程度越高，员工对组织的情感承诺就越低。　　(3)情感承诺与工作倦怠显著负相关。新兴服务业员工情感承诺的得分越高，体验到的工作倦怠程度越低。　　(4)情感承诺在心理契约破坏和工作倦怠之间起中介作用。通过中介效应分析，情感承诺起部分中介作用，除了心理契约破坏对工作倦怠产生直接影响之外，还可以通过影响情感承诺来进一步影响工作倦怠。　　(5)雇佣模式在心理契约破坏和情感承诺之间起调节作用。通过调节效应分析，相对于正式雇员，非正式雇员心理契约破坏与情感承诺之间的关系更请强烈。　　另外，在描述性分析发现，这次调查研究中有55％的新兴服务业员工出现不同程度的心理契约破坏现象，有68％的新兴服务业员工出现不同程度的工作倦怠现象。说明心理契约破坏和工作倦怠已经影响到部分新兴服务业员工，对员工和企业造成了很大困扰。　　根据本文的研究结论和实际经验，提出以下管理建议:　　(1)建立员工紧张情绪和工作压力疏导机制。由于服务业工作特征，员工工作任务琐碎、压力大和情绪紧张现象比较普遍，长久累积不疏导的话很容易出现工作倦怠。企业应该多关注员工日常的工作情绪，及时与员工沟通，疏导紧张的工作压力，例如组织户外集体活动，设立心理咨询室和匿名意见邮箱等。　　(2)完善“企业—个人”双向沟通体系，减少感知偏差。员工心理契约破坏是导致工作倦怠的重要因素，雇主失约与雇员失约都会导致负面情绪的出现。企业应该建立合适的“企业—个人”沟通机制，明确双方的心理交换关系，减少心理感知的偏差。　　(3)规范管理制度，制定长期的人力资源发展计划。由于服务业存在大量的人力资源外包现象，企业会雇佣大量非正式员工，降低用工成本的同时也存在很多问题，例如管理制度的落后，绩效考核制度和晋升制度不合适等。企业需要评估自己的人力资源现状，制定正式员工和非正式员工的雇佣计划，同时改善相应的管理制度，而不是简单节约成本，应从长远发展来考虑。　　(4)提升员工工作生活质量，发挥人力资源潜力。员工工作上的压力如果不能及时释放，对个人情绪和人际关系将带来很大困扰，例如工作效率下降，甚至出现工作倦怠，这样很难发挥人力资源的再创造力。企业应该多关注员工的工作生活质量和职业发展等，例如企业可以制定培训计划、职业生涯规划讲座和立体反馈体系等。　　本文在总结前人研究的基础上，选择新兴服务业员工为研究对象，以帮助员工缓解工作倦怠为目的，从心理契约破坏对工作倦怠的影响进行研究。创新点主要体现在以下几个方面:　　(1)本文探讨心理契约破坏与工作倦怠的关系，以往研究者发现心理契约对工作倦怠有预测作用，但实际上员工对心理契约破坏的感知可能更加敏感，因此直接导致情绪的变化，进而影响工作态度和行为。另外，分析雇主失约与雇员失约对工作倦怠的影响差异，对企业进行员工沟通与管理有现实性的借鉴意义。　　(2)本文以情感承诺为中介，可以分析员工的感知、情绪、态度和行为一系列的因果关系，更加完善工作倦怠的研究模型。员工感知到心理契约破坏后，会降低对企业的信任和依赖感，出现情绪波动，而负面情绪往往是工作倦怠的征兆。　　(3)本文将分析雇佣模式的不同对工作倦怠产生机制的影响，提供不同研究视角，对前人研究结论进行补充和完善。企业弹性雇佣的趋势比较明显，带来便利的同时，如果企业管理制度跟不上，将导致员工工作效率低下，甚至出现工作倦怠的现象。