激烈的竞争以及快速变化的市场环境使得传统的农业和制造业逐渐转向信息产业和服务业,企业竞争优势的来源也从过去的土地、材料、资金等有形资产转变为以知识为主体的无形资产。在知识经济时代背景下,越来越多的人将从事知识的创造、传播以及应用。员工个体作为知识的创造者受到企业的重视,如何开发员工的创造力,将知识转化为智力资本和经营资本是企业需要考虑的战略性问题之一。因此“创新”成为现代企业获得生存和发展的关键,而对员工创新行为的研究为企业、团队创新理论奠定了基础,同时与公司绩效和生存联系起来。组织创新氛围是一个重要的环境因素,它传达了一种信号：即组织所期望获得的行为以及这些行为的可能性结果(James,Hartman,Stebbins,&Jones,1977)。在实证研究中,学者们大多直接探索组织创新氛围对员工创新行为的影响,并认为组织创新氛围能够有效地激发员工的创新行为,而对于组织创新氛围是如何对员工创新行为产生影响的,二者之间的作用机制究竟如何,却很少有学者进行相关的研究。心理学中的社会认知理论认为人们的思想和行为是行为、个人因素以及环境因素相互作用的过程,它推翻了传统的行为主义刺激→反应学说,强调人的主体作用在情境与行为之间的重要性,即人的能动性在行为激发中的作用。弗鲁姆的期望理论认为,人们是否会采取某项行为取决于其对行为结果的价值评估以及对实现该结果可能性的估计。因此,对于行为结果的考虑,即结果期望可能会影响员工是否采取创新行为的行动。本研究以研发员工为调查对象,因为研发人员是企业创新的主力军,其创新行为与企业创新绩效有着直接的关系,并从根本上决定着企业的创新能力和竞争优势。本研究旨在从组织创新氛围——环境因素和结果期望——个体心理因素两个角度探索其对研发员工创新行为的影响及作用路径。本研究首先对选题背景、研究问题、研究意义、方法设计等基本问题进行了介绍。然后对员工创新行为领域、组织创新氛围领域、结果期望领域的现有研究进行较为详细的回顾和梳理。关于员工创新行为的研究,以往学者主要探讨了创新以及员工创新行为概念的内涵、衡量方式以及员工创新行为动力机制。在创新及员工创新行为概念的界定上,不同的学者从不同的角度作出了不同的表述,本研究采用Amabile关于创新的定义,认为创新是将创造性想法付诸成功的实践的过程。关于员工创新行为,本文认同Kleysen&Street的观点,即将员工创新行为定义为“员工在组织相关的工作活动中,针对产品、服务、流程等产生新颖的、有价值的想法或问题的解决方式,并有目的地将其引入和应用到组织中任一层次的所有个人行动。”通过梳理文献发现,影响员工创新行为的因素有很多,例如组织创新氛围(Scott&Bruce,1994),领导方式(Oldham&Cummings,1999),团队成员的关系(Shally,2004),工作特征(Oldham&Cummings,1996),个人特质(Scott&Bruce,1994)等。对于员工创新行为的影响因素,研究者们基本上是从个人和环境两个方面,以及个体,团队和组织三个层次上进行研究,而个体层次上尤其是个体心理因素上的研究却很少。关于组织创新氛围,本研究在综合各种定义的基础上,将组织创新氛围界定为“组织成员在主观上对组织内环境是否具有创新特征的整体知觉,包括同事支持、主管支持、组织理念、资源供应、任务特性五个维度。结果期望是心理学上的概念,即某种行为能否产生想要的结果。目前,在员工创新行为领域,结果期望相关研究还很少。本研究采用了Woodman(2010)对创新领域结果期望的维度划分,认为结果期望包含绩效改进相关的结果期望以及人际关系促进相关的结果期望。在文献综述的基础上本文提出了18个理论假设,并构建了组织创新氛围、.结果期望影响员工创新行为的理论模型。接下来,本研究对变量进行了定义,对测量工具进行了选择,在前人成熟量表的基础上,结合中国背景以及研发员工的现实情况设计出调查问卷,并在正式调查之前对问卷进行了试测和信度、效度检验,预测问卷共发放70份,收回63份,其中有效问卷57份,对预测问卷搜集的数据进行信度效度分析以及探索性因子分析,根据分析结果对预测问卷进行一定调整,形成正式调查问卷。正式问卷共发放240份,回收问卷220份,其中有效问卷213份。问卷回收后,运用SPSS软件对数据首先进行描述性统计,初步分析了调查对象在性别、年龄、婚姻、学历以及职位上的分布情况。然后,对问卷所采用的量表进行信度分析和验证性因子分析,结果表明各项指标均达到研究的要求,即本研究所采用的量表具有良好的结构效度,可靠性和一致性水平较高。最后,对数据进行相关性分析和多元回归分析,了解本研究中各个变量之间的相关关系以及关系的紧密程度,从而对所提出的研究假设进行检验。根据实证分析的结果,本研究主要得出以下结论：(1)结果期望是一个多维概念,在创新领域,可以分为绩效改进和人际关系促进两个维度。(2)本研究证实组织创新氛围的同事支持、主管支持、组织理念和任务特性四个维度与员工创新行为存在显著的正相关关系,而资源供应对员工创新行为没有显著的预测作用。(3)本研究证实组织创新氛围的主管支持、组织理念、任务特性三个维度对绩效改进具有显著的预测作用,而同事支持和资源供应对绩效改进没有显著影响。(4)本研究证实组织创新氛围的同事支持、主管支持及组织理念三个维度均与人际关系促进具有显著的正相关关系,而资源供应和任务特性对人际关系促进没有显著影响。(5)结果期望的绩效改进维度与员工创新行为正相关。(6)结果期望的人际关系促进维度与员工创新行为正相关。(7)结果期望在组织创新氛围对员工创新行为的预测中起到部分中介作用。最后,根据上述结论,本研究对如何激励企业研发员工的创新行为提出了具有实践性的策略和措施,同时归纳了本研究的创新点、不足之处以及未来的研究方向。本研究的创新点主要体现在：首先,深化和拓展了员工创新行为领域的研究,在中国情境下,尝试将结果期望引入到组织创新氛围与员工创新行为的关系之中,构建并验证了“组织创新氛围→结果期望→员工创新行为”作用机制模型。其次,在研究视角上,以往研究大多停留在单一层面,本研究则采取跨层次的研究方法,即从环境层面—组织创新氛围及个体心理层面—结果期望来研究个体的创新行为,这样的研究视角具有一定的创新性。第三,在中国化背景下,通过实证研究验证了结果期望的多维结构和相应的量表,完善了结果期望领域的相关理论,并为后续研究提供了一定的参考价值。