随着经营环境的竞争性、多变性和不可预测性不断加剧，现代企业需要增强自身应对各种挑战的抗风险能力。在这种背景下，传统的自上而下的、被动的员工管理方式已经不能满足组织持续发展的要求。企业需要员工主动做出超出角色预期的行为来改善现有环境，比如主动帮助组织发现潜在问题、主动提出解决问题的方案、引进新方法以提高组织效率等。主动变革行为就是一种以变革为导向，不断完善组织功能的角色外行为。由于其对组织适应性、灵活性、创新性的积极作用，主动变革行为已经越来越受到学者和管理者的关注。由于主动变革行为具有风险性和挑战性的特征，领导的认可和支持是员工做出该行为的重要前提条件。最近几年，授权型领导因其赋予员工工作自主权、给予员工充分信任、鼓励员工参与决策制定等举措而受到学术界的广泛关注，然而授权型领导方式对员工主动变革行为的作用机理并不清晰。
　　在此商业环境和学术背景下，本文以基于自我概念的动机理论为指导，构建了一个关于授权型领导、组织自尊、独立型自我建构及员工主动变革行为的关系模型。其中，本文将组织自尊作为中介变量，并且考虑独立型自我建构特质的调节作用，从而使得授权型领导对员工主动变革行为的影响机制得到充分探讨。在参考国内外学者广泛使用的量表的基础上，本文经过预调研数据分析后确定了最终的调查问卷。本研究对全国多个城市的企业员工进行了问卷调查，并利用统计工具SPSS和AMOS对收集的443份有效问卷进行了分析。
　　本文得到了如下研究结论：（1）授权型领导会对员工的主动变革行为产生显著的积极影响；（2）授权型领导可以正向预测员工的组织自尊；（3）组织自尊会对员工主动变革行为的实施产生显著的推动作用；（4）组织自尊在授权型领导和员工主动变革行为的关系中扮演着部分中介作用；（5）独立型自我建构会对组织自尊和员工主动变革行为两者之间的关系起到正向调节作用，并且其会正向调节组织自尊的中介作用；（6）授权型领导、组织自尊、独立型自我建构和员工主动变革行为在个人背景特征变量上存在显著差异。