随着市场竞争的全面展开和经济发展的全球化，企业核心员工作为一种维系企业发展命运的可流动要素，其竞争日趋激烈。核心员工的供需缺口以及全球化和信息化的不断深入，为核心员工的流动创造了需求并提供了可能。如何对核心员工进行有效管理，建立良性、健康的流动体系，成为当前企业关注的首要问题。本文在总结前人理论分析的基础上，主要从人力资源管理的视角出发，站在企业微观的角度，采用理论研究与实证研究相结合的方法，分析阐述了核心员工流失的影响因素及管理对策。本研究首先通过核心员工内涵和特征的分析，构建了基于企业核心需求的核心员工识别模型，并指出了核心员工识别的误区。随后，以核心员工流失的推力拉力模型为依托，从组织因素、个人因素和社会因素三个层面对流失的影响因素进行了系统分析，并据此判定核心员工做出流出意愿的可能。核心员工的流出决定是在四种力的共同作用下做出的，其中组织因素和个人因素对流出意愿的影响较大，社会因素由于企业往往难以掌控和施加影响，本文并未赘述。接下来分别从消极和积极的角度阐述了核心员工流失的可能影响，重点论述了应对核心员工流失的管理对策。核心员工流失的消极影响是主要的也是显而易见的，但从辩证的角度考虑，核心员工流失也有一定的积极意义。因此，形成合理、良性的流动体系是企业管理的重点。在流失对策的研究方面，本文强调对核心员工的管理应本着“疏强于堵”的原则，采取“河式”管理的方法，把流入前预防、企业中保留、流出后沟通三个环节有机结合起来，形成流程式管理。流程式的管理意味着从源头上保证入职者与企业的契合性，入职后采取人性化的管理措施加大企业对员工的吸引力，当核心员工去意已决的时候，积极地实施流出后的沟通管理而非强加阻拦，以达到“留人先留心”的目的。这部分是全文的落脚点，也是本文研究总结出的新见解。最后，尝试利用个案，采取问卷调查与人员访谈相结合的方法，对目标公司的核心员工流失的影响因素作了整体分析和比较分析，用实证分析的方法验证了本文所提出的相关理论，并为该公司提供了相关人力资源管理建议。