上世纪80年代,全球范围内的企业战略联盟如雨后春笋般不断涌现,公司间的合作也随之迅猛发展,成为了继企业并购之后的又一次“经营革命”。我国自90年代中期,越来越多的企业也开始通过企业战略联盟实现快速发展和扩张。企业战略联盟,是有别于独自投资经营、合资经营、企业并购的一种全新的经营方式。这种经营方式对现有企业管理理论提出了严峻的挑战,研究企业战略联盟已成为当前管理科学的前沿阵地和理论“热点”。本文以战略联盟的典型形式——技术与研究开发战略联盟企业——为对象,探讨其人力资源管理的特点、内容与方法。本文首先对企业战略联盟形成的动因、企业战略联盟的类别、战略联盟的生命周期进行了讨论与分析。以便为研究技术与研究丌发战略联盟企业的人力资源管理提供“铺挚”。当然,这些都是前人的研究成果。值得关注的是,战略联盟企业,特别是技术与研究丌发战略联盟企业,人力资源管理研究,其文献资料稀少,本文仅对其一些初步研究成果进行了综述。技术与研究开发战略联盟是企业战略联盟中较为复杂、典型的一类。本文对其产生的动因、类别、特征、组织结构特点进行了较为详细的讨论。在此基础上,初步研究并提出了该类联盟企业人力资源管理的特点、功能、整合模式与主要内容。作为联盟伙伴企业,和单个企业的人力资源管理不同的是,它必须在联盟层面实现“整合”:形成共同愿景,实现观念整合;基于联盟战略,实现人员配置整合;合理设计绩效评估与报酬系统,实现利益整合。战略联盟企业人力资源管理团队的设计与建设是决定伙伴企业和“联盟体”成功的关键,本文对联盟伙伴评估与选择团队、联盟工作室团队、联盟合作团队的设计与建设进行了详细的讨论。技术与研究丌发战略联盟的目的之一是参与联盟的企业为了弥补技术创新的“战略缺口”,因此,对外派人员的管理,特别是其职业生涯管理、培训、薪酬等,都与非联盟企业不同,本文在技术层面上亦进行了初步的探讨。建立相互信任的合作环境,不仅能降低交易成本、监督费用,且能使其合作更具有活力,使组织问的学习和知识转移更节约、更富有成效。本文认为这是人力资源管理的新领域。本文对人力资源管理理论的发展脉络进行了梳理,认为它是沿着两条路径在发展:一是雇佣管理——人事管理——人力资源管理——战略人力资源管理;一是单个独立企业的人力资源管理——战略联盟企业人力资源管理。战略联盟企业人力资源管理既要立足于企业本身,又要立足于“企业集成”(联盟)来管理。这是一个新的命题和新的领域,本文对此作了一些初步探索。