组织成员对变革的态度很大程度上决定了组织变革的成败,而员工对于变革的态度主要受到变革认知的影响。到目前为止,鲜有实证研究检验变革情境下员工的变革认知构成维度,即使有也只限于个案式研究,对于不同变革类型、不同性质的企业缺乏普适性;同时也鲜有文献全面探讨变革背景下的员工理性认知(即组织变革认知)和感性情绪(即变革抵制倾向)两类变量对员工态度(组织承诺)的综合影响作用。本研究试图从企业变革背景出发,探讨员工变革认知的具体内涵,检验变革认知与组织承诺之间的因果关系,同时检验员工个体性格特征(即变革抵制倾向)对二者关系是否具有调节作用,目的在于理清这些变量之间的关系和影响机制,为组织变革中的人力资源管理实践提供理论依据。本研究首先通过文献综述回顾了组织变革、员工的变革认知、变革抵制倾向和组织承诺的相关研究进展,在前人研究的基础上建立起变革认知影响组织承诺、变革抵制倾向作为调节变量的研究架构,采用半结构化访谈研究对研究构思进行初步检验,在杭州、温州、上海、北京、南京五个地区的变革组织中大规模发放问卷并回收有效问卷282份,通过描述性统计、因子分析、相关分析、方差分析和回归分析等统计方法对研究构思再次进行检验,最终获得了以下研究结论:(1)组织变革背景下员工的变革认知由四个维度构成,分别是对变革意义的认知、对变革操作效果的认知、对员工权益保障的认知和对变革后适应性的认知;(2)组织变革认知与组织承诺显著正相关,且组织变革认知对组织承诺有显著的预测作用。其中,对员工权益保障的认知和对变革操作效果的认知影响情感承诺;对变革意义的认知、对员工权益保障的认知和对变革后适应性的认知影响规范承诺;对员工权益保障的认知、对变革后适应性的认知和对变革操作效果的认知影响持续承诺;(3)变革抵制倾向对组织变革认知与组织承诺的关系起到负向的调节作用。变革抵制倾向越强,组织变革认知与组织承诺之间的关系就越弱;(4)组织变革认知、组织承诺和变革抵制倾向主要在年龄、学历、工作年限等个体特征变量上具有显著差异,同时,三个研究变量在企业性质上具有显著差异。