随着社会主义市场经济的发展，上个世纪七八十年代由于国有企业发展弊端日渐突出，成为了国有企业发展的巨大障碍，体制和制度的弊端根深蒂固。为了改善国有企业发展的内外部环境，促使其尽快融入到市场经济体制的大熔炉中，保证其在市场上有更大的发挥自主权的机会，以日益改善国有企业发展的瓶颈，我们必须要进行国有企业体制改革。三十多年悄然而过，尤其是进入新世纪以来随着先进科技和管理理论的推动，，大部分的企业已经通过改制得到了长足的进展，更大程度发挥了国有资产的资源优势，并引进了先进的生产经营理念，从企业理念与经营方式上得以转变，摆脱旧体制下对企业的束缚，更加贴近市场经济的要求，面对面展开市场竞争，形成自己特有的发展方式和企业管理文化。虽然国有企业改革已经取得了很大的进展。但是我们仍需要清醒的认识到，现阶段部分改制后的国有中小企业内部还存在着错综复杂的问题和矛盾，特别是部分中小能源企业和劳动密集型企业，在管理理念和管理实践上依然存在跟风冒进或者管理创新困境等问题，在人力资源管理的认识上，体系和运行机制的建立和完善上，在人力资源管理的未来定位上也都缺乏有效的解决，导致人力资源管理在过多少中小企业中发挥的效能并没有想象的那般巨大。本文主要从理论和定性分析上，着重探讨了我国国有中小企业在改制后的人力资源管理中存在的诸多现实问题及其引致因素，并结合国外在这方面的先进管理理念和管理实践的模式，针对性地从思路和对策上进行了相关探索和思考。