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在Mason等人(1984)提出高阶理论后,国内外学者基于高阶理论和信息不对称理论的研究硕果累累,高阶理论主要从高管的传记特征、心理特征、社会特征和能力特征四个方面出发,分析它们对高管团队的运作效率、组织战略选择、信息披露质量、治理机制和公司绩效等方面的影响,从作用机制来看,高管特征主要是个人层面的特征,它会影响到团队效率,而团队的运作又会影响到组织层面的绩效和选择,研究是一个逐步放大的过程。股价崩盘,即称为股价暴跌,它包括两个层面的含义,第一是指市场层面的股价暴跌,指市场指数突然大幅下降,第二个层面是个股的股价突然大幅下降。
本文基于上述背景,选取2004-2014年10年时间为窗口期,以2004—2014年A股上市公司为研究样本,选取反映上市公司高管团队背景特征的七个变量作为解释变量,选取股价崩盘风险(NSCKEW和DUVOL衡量)作为被解释变量,考察它们之间的相关性,原始数据都进行一定处理,最终得到11863个样本,然后把解释变量分为两类,一类是同质性变量,另一类是异质性变量,设计两个模型进行实证研究。
实证结论显示,高管团队平均年龄与股价崩盘风险显著负相关,高管团队的教育水平与股价崩盘风险显著正相关,高管团队男性占比与股价崩盘风险显著正相关,高管团队规模与股价崩盘风险负相关,但是相关性不显著,高管团队年龄异质性与股价崩盘风险显著正相关,高管团队学历异质性与股价崩盘风险显著正相关,高管团队成员性别异质性与股价崩盘风险呈显著正相关关系。
根据实证结果,提出上市公司在构建团队时,应该在保障团队年龄结构不断层的情况下,在一定范围内提高高管团队成员的平均年龄,建立一支决策稳健、年龄结构合理的团队;在考察队员,不只是看学历高低,忽略队员其它的能力应注重其综合素质;还应控制男性高管的比例,不能过高,应该提高女性高管的比例,女性拥有细腻的观察,对风险厌恶,重视她们的调节作用,提高团队决策科学性;不应当追求团队规模大而全,应该根据成本费用进行控制;还应当选择队员年龄差距不太大,避免团队因为认知差距太大而增加团队内部冲突,增大沟通成本,增大做出低质量决策的概率。
本文基于上述背景,选取2004-2014年10年时间为窗口期,以2004—2014年A股上市公司为研究样本,选取反映上市公司高管团队背景特征的七个变量作为解释变量,选取股价崩盘风险(NSCKEW和DUVOL衡量)作为被解释变量,考察它们之间的相关性,原始数据都进行一定处理,最终得到11863个样本,然后把解释变量分为两类,一类是同质性变量,另一类是异质性变量,设计两个模型进行实证研究。
实证结论显示,高管团队平均年龄与股价崩盘风险显著负相关,高管团队的教育水平与股价崩盘风险显著正相关,高管团队男性占比与股价崩盘风险显著正相关,高管团队规模与股价崩盘风险负相关,但是相关性不显著,高管团队年龄异质性与股价崩盘风险显著正相关,高管团队学历异质性与股价崩盘风险显著正相关,高管团队成员性别异质性与股价崩盘风险呈显著正相关关系。
根据实证结果,提出上市公司在构建团队时,应该在保障团队年龄结构不断层的情况下,在一定范围内提高高管团队成员的平均年龄,建立一支决策稳健、年龄结构合理的团队;在考察队员,不只是看学历高低,忽略队员其它的能力应注重其综合素质;还应控制男性高管的比例,不能过高,应该提高女性高管的比例,女性拥有细腻的观察,对风险厌恶,重视她们的调节作用,提高团队决策科学性;不应当追求团队规模大而全,应该根据成本费用进行控制;还应当选择队员年龄差距不太大,避免团队因为认知差距太大而增加团队内部冲突,增大沟通成本,增大做出低质量决策的概率。