当前我国就业领域存在高质量工作需求与社会供给之间的不平衡问题。许多岗位都出现高学历人才从事低门槛工作的资质过剩现象。当员工感知到个人学历、知识、技能超出工作所需,其心理认知及工作行为就会发生变化。但现有研究对资质过剩产生消极影响还是积极影响讨论尚不充分,对于员工主动行为,如工作重塑,产生何种影响有不同结论。工作重塑常被看做是对企业有利的积极工作行为,企业认为资质过剩员工会利用“过剩”价值,拓展工作边界、进行工作创新,在“内卷”中,推动企业发展。但事实上,工作重塑作为一种自我导向性行为,其结果并不总对组织有利,员工可能选择“躺平”“摆烂”,收缩工作、减少角色行为,以降低付出,减轻不公平感。为何资质过剩会导致不同的工作重塑方向,其内在原因为何?这是本文拟讨论的问题。本文认为这种现象的产生是资质过剩感带来的不同心理认知导致的。以往的相关学术研究,常选择组织自尊、情感承诺、工作疏离感等资质过剩导致的消极心理认知概念作为中介变量,探究资质过剩与工作重塑的关系。但资质过剩既可能产生消极心理认知,也可能产生积极心理认知。利用积极心理认知作为中介,是否会得到不同的结果?此外,已往研究多采用四维结构进行工作重塑的测量。这种测量将工作重塑作为一种组织利好行为,即使是“减少阻碍性工作需求”这一维度,也以提升工作效率为落脚点,而忽略了非组织利好性重塑行为。那么这种“负面”的工作重塑又会被资质过剩如何影响?以人-岗匹配理论、自我调节理论以及相对剥夺理论为理论基础,建立资质过剩感和工作重塑的双认知路径模型,创新性地将工作重塑划分为趋近型工作重塑和回避型工作重塑,引入角色宽度自我效能感和相对剥夺感两个心理认知变量作为中介,探究资质过剩与工作重塑的中介模型,并将工作安全感作为调节变量。通过梳理已有文献,构建研究模型,并提出相关研究假设。利用已有成熟量表编制问卷,面向各单位在职员工线上线下收集数据,共收到338份有效的调查问卷。为检验假设,使用SPSS 22.0和Amos 26.0软件处理数据。得出以下结论:（1）资质过剩感与趋近型工作重塑和回避型工作重塑都存在显著正相关关系。（2）资质过剩感与角色宽度自我效能感存在正相关关系,角色宽度自我效能感与趋近型工作重塑存在正相关关系,角色宽度自我效能感在资质过剩感与趋近型工作重塑间起到完全中介作用。（3）资质过剩感与相对剥夺感存在正相关关系,相对剥夺感与回避型工作重塑存在正相关关系,相对剥夺感在资质过剩感与回避型工作重塑间起到部分中介作用。（4）工作安全感正向调节相对剥夺感对回避型工作重塑的正向影响,即工作安全感程度越高,相对剥夺感对趋近型工作重塑的正向影响越强。本文在理论及实践上,都具有一定意义。理论方面,本文将工作重塑划分为趋近型工作重塑和回避型工作重塑,分别进行研究,拓宽了工作重塑的内涵及测量方式。其次,本文从积极心理认知和消极心理认知两个路径,探究资质过剩与工作重塑间的作用机制,引入积极心理认知——角色宽度自我效能感和消极心理认知——相对剥夺感,对比探究资质过剩的作用,更加客观地看待资质过剩的影响过程和结果。最后,本文将工作安全感作为调节变量,拓宽了调节变量的类型。实践角度而言,本文探究资质过剩对工作重塑的影响机制,这能够帮助企业了解资质过剩员工产生“摆烂”或“内卷”不同结果的内在原因,利用适当的激励手段,增强员工积极心理认知,减轻消极心理认知,从而促进趋近型工作重塑行为的产生,抑制回避型工作重塑行为的发生,引导员工积极面对资质过剩感,提高员工幸福感,帮助企业提升绩效。其次,本研究有助于企业调整岗位设置及要求。研究发现过于安全、稳定的工作岗位更有可能使具有相对剥夺感的员工尸位素餐。企业应适当增加员工危机感与紧迫感,在一定程度上降低工作安全感,以避免回避型工作重塑产生。