【摘 要】
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在知识经济时代，人力资源对现代科技企业尤其是软件企业研发部门起着绝对关键的作用，面临剧烈竞争，如何建立一种有效的绩效评估机制,并据此推行企业人力资源激励机制，对企业的长期发展和战略运作将产生重大的积极影响。本文运用平衡计分卡的基本理论和方法，针对四川网信软件公司研发体系存在的现实问题，具体设计了人力资源绩效评估计分卡，并对实际工作中采集的数据进行了分析处理，根据评估结果对企业的人力资源激励机制做出
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在知识经济时代，人力资源对现代科技企业尤其是软件企业研发部门起着绝对关键的作用，面临剧烈竞争，如何建立一种有效的绩效评估机制,并据此推行企业人力资源激励机制，对企业的长期发展和战略运作将产生重大的积极影响。本文运用平衡计分卡的基本理论和方法，针对四川网信软件公司研发体系存在的现实问题，具体设计了人力资源绩效评估计分卡，并对实际工作中采集的数据进行了分析处理，根据评估结果对企业的人力资源激励机制做出了适当的调整，并跟踪了实施的效果。由于中小型软件企业研发体系
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随着我国市场经济的进程逐步深化，作为资源配置的一个重要场所的证券市场，其规模不断扩大，相关制度的作用日益凸现。上市公司信息披露制度是证券市场的主要构成制度之一。股市出现的一系列的信息披露作假等违规行为，证明了我国目前的上市公司信息披露制度存在着诸多缺陷，某些缺陷甚至具有根本性的性质。因此，新一轮的上市公司信息披露制度变迁的过程势在必行。本文首先对我国上市公司信息披露制度的构成进行了概括性的介绍，并
农村的现代化是中国现代化的关键，而作为追求中国农村现代化的主体——农民的生活状况和健康状况，是中国现代化进程和水平的重要标志之一。随着医疗卫生体制的市场化改革和农村合作医疗的解体，农民成为毫无保障的自费医疗群体，健康和生活问题日益突出。医疗保障作为一种社会福利，可以提高人实现其价值和幸福快乐的能力，这是人类文明不断进步的标志和动力，并且全体国民均有获得的权利，而不管他们的生活状况或经济地位如何。同
如何充分开发利用人力资源，是企业发展的关键。知识经济的来临和电力市场的形成，将对电力建设企业的人力资源构成有新的要求，各企业必须加大人力资源在适应即将到来的电力市场方面的开发力度，结合企业的战略作好人力资源战略管理。 由此本文基于浙江省火电建设公司的改革和发展，对企业人力资源战略的提出和实施进行了深入研究。结合国电公司原十五规划及调整后规划、分析电力建设行业未来的竞争战略和发展趋势的前提下对
技术创新一直是各国企业追求经济增长，培育核心竞争能力的有力武器，伴随着知识经济的到来，高新技术产业化越来越重要，尤其当中汇电子面临传统产业危机时，如何紧密结合企业的实际情况，选择与之匹配的技术创新战略，以及如何成功实施技术创新，是本文力求要解决的问题。 论文在剖析了国内外技术创新研究现状及其进展的基础上，提出了技术创新战略的正确选择对于中汇电子产业升级的意义。围绕技术创新这一主题，论文首先分
本文在查阅大量文献及深入调查研究的基础上，运用所学激励理论采用理论联系实际、定量与定性分析相结合的方法，针对东北管道工程有限公司的具体情况，从物质和精神方面对员工的激励机制进行了设计。 论文详细阐述了激励理论及其发展、演变过程，介绍了国内外激励机制应用的最新动态，为进一步研究东北管道工程有限公司的激励机制设计提供了理论基础。通过对东北管道公司基本状况和激励机制现状的描述，指出其目前存在的激励
本文从人力资源管理的激励机制入手，在具体的研究方法上采用以定性分析为主，定性与定量相结合、理论与实践相结合、宏观与微观相结合的方法，在简略阐述人力资源管理和激励理论的基础上，详细分析了军队医科院校人力资源特征和人力资源管理的现状，重点研究优化军队医科院校人力资源管理中激励机制的基本途径和方法，为军队医科院校人力资源管理提供经验，对军队后勤体制改革，特别是对军队医科院校在未来现代化军队建设中的地位和
国有企业经营者激励约束机制不完善是当前我国国有企业普遍存在的问题，也是导致我国长期以来各种国企改革措施不力的主要原因。激励约束机制是人力资源管理的重要内容，主要研究怎样利用市场机制配置企业家才能资源，其目的是要把生产力中最活跃的因素“人”的力量最大限度地释放出来。对于国有企业经营者来说，同样要运用激励约束机制来调动其主观能动性，扬长避短，充分发挥其内在潜力，从而为企业的持续健康发展提供保证。本文首
现代企业制度下的国有企业工资制度改革对人力资源管理工作提出了新的要求，本文着重从知识经济条件下人力资本工资理论和激励理论模型入手，论述了国有企业新一轮工资改革应侧重的几个方面，并提出了改善意见。 本文对国有企业工资改革核心步骤中的几个关键点进行了有益的探讨。其中在岗位评价因素权重的确定问题上，提出借助模糊层次分析法(FAHP)的系统理论来规避主观因素的影响，使岗位评价体系的设计更趋科学化；还
江泽民主席2001年在APEC会议上的讲话中说到“在21世纪的社会发展中，知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，对劳动者素质的要求越来越高，加强人力资源开发，加强人力资源能力建设，从来没有像今天这样重要，这样紧迫。”21世纪，又是充满竞争的知识经济时代，国家、组织间的竞争关键在于人力资源实力的竞争，在于劳动者素质竞争。 劳动者素质是能力的基础和源泉，因此将人力资源概念直接界定在人员素质上
我国企业人力资源管理缺乏战略规划，员工队伍结构不合理，缺乏优秀的技术人员，教育培训投入严重不足，员工的知识和能力水平有待提高，技术人员流失或流动给企业造成很大损失，缺乏有效的激励和约束机制，员工积极性低。 本文从我国企业人力资源管理所面临的挑战、困境和人力资源的发展趋势出发，对个体智力资本和组织资本的增长机理，个体智力资本向组织资本的转换，以及个体智力资本和组织资本增长的有效途径进行了研究，