在现代社会,专业人力资源是一个组织中最重要的资源,其中的绩效考核是人力资源管理的核心,也是优化人力资源激励的有效手段。绩效考核是一个组织中战略和文化的体现,并且是组织开展其它有效管理的基础。因此加强人力资源管理,特别是加强绩效考核在提升工程设计机构的核心竞争力时尤为重要。本文针对LT公司现有的绩效考核中存在的问题及其原因,运用绩效考核理论和关键绩效指标理论,对LT公司工程设计人员的绩效考核进行深入探讨。本文首先对工程设计人员的工作特征以及绩效考核相关理论基础和文献进行综述,并对目前LT公司工程设计人员的绩效考核现状进行介绍。然后通过工程设计人员访谈和问卷调查的方式,共发放问卷52份,回收问卷52份,对问卷内容进行分析后,发现LT公司存在设计人员绩效考核目标与公司战略目标不匹配、绩效沟通渠道不畅通、考核指标设置不合理、反馈渠道不畅通和考核结果运用不完善等突出问题。经过深入分析发现,造成这些问题的原因是LT公司管理者对绩效考核的认知不足、内部管理水平有待提高和相对缺乏绩效考核文化。针对上述存在的问题,本文结合关键绩效指标理论和目标管理理论,以LT公司的战略目标为导向,从提升绩效考核的可操作性和保证绩效考核未来的发展有可持续性等方向,提出了优化LT公司工程设计人员绩效考核的对策建议,主要包括:明确绩效考核的目标,优化绩效考核指标,调整绩效考核周期,畅通沟通和反馈渠道,强化考核结果的运用等。为促使该绩效考核优化的顺利运行,本文从组织制度、薪酬激励、人员保障和内部沟通等方面提出了相应的保障措施。本文为设计人员制定绩效指标权重表,可以客观评价设计人员的绩效水平。研究结论和建议不仅能够提升LT公司工程设计人员的绩效考核水平,也能够为其他工程设计院绩效考核优化提供参考和借鉴。