具有高组织绩效特征的知识员工因在组织网络中创造组织智力资本价值的关键地位,常被称为核心员工; 因其具有稀缺性,在人才竞争中又是组织容易流失的高危群体。在雇员保持/流失研究领域,以雇员组织绩效与其退出组织关系为导向的模型化实证研究,成为有利于揭示核心员工流失机制的主流研究模式。近年来国外学者从雇员保持视角发展的“工作嵌入”模式,彰显知识社会发展注重的人本性时代特征、对雇员组织绩效和保持/离职的新的解释力以及对传统态度离职模型的拓展性贡献,为主流学派关注和引用。本文针对国外近期发展的基于工作态度雇员工作绩效—离职研究模型的局限性和国内该研究领域的缺失,引入适合我国文化背景的工作嵌入分析模式,以文献研究和经验实证法相结合构建核心员工组织绩效—退出组织关系研究模型,结合截面数据调查,通过模型路径及变量拓展假设和经验实证研究过程,获得显著性结果如下: 1)根据组织社会资本的绩效观,将核心员工绩效特征操作化定义为由7 个测量维度综合描述的核心化度,开发了相应的量表,检验结果显示可满足匿名性样本测量工具的信度与效度要求。2)在Allen(2001)模型中引入工作嵌入拓展假设,优势在于:引入工作嵌入中介关系有利于揭示以往研究缺乏的雇员绩效影响工作态度的路径机制; 核心化度突出了核心员工的绩效特质性,有利于揭示模型变量间的经验联系; 拓展调节变量效应领域有利于揭示以往缺乏研究的绩效可见性与员工社会联结的关系。3)对模型拓展假设验证性研究获得显著性结果并有新的发现:工作嵌入的路径效具有占优制约性,是人才保持管理的重点领域; 报酬因素是现阶段基本保持性因素; 工作外报酬是员工留在工作报酬较低组织的补偿机制; 家庭责任具有工作—家庭冲突和流动制约两重性; 员工绩效可见性主要通过嵌入的社会网络实现。4)按员工工作类型、单位性质与核心化度考察模型变量效应的差异性结果提示:医技类和管理类员工表现出较高同质性(可替代性低、退出倾向高),是核心员工主要分布群体; 国有单位核心员工具有更强的流失性和工作嵌入对流失的制约性; 工作嵌入对高、低核心化度员工退出组织倾向都具有占优的制约性; 促进核心员工的制度化保持激励和职业生活质量的工作外嵌入激励可能更利于达成工作满意和组织承诺。