当今社会人力资源已成为企业核心竞争力之一，招聘工作是其中关键的一环.传统的招聘方法已经不适应现代企业的需求，而基于胜任能力模型的招聘越来越受到关注.面对实际工作中出现的问题，建立A公司的胜任能力模型，并用其指导招聘，特别是工程技术类人员的招聘工作成为了人力资源部门工作的重点.　　本文回顾了胜任能力模型的基本概念，掌握了胜任能力模型的特点，以及胜任能力模型开发的常规方法。又对招聘工作的招募、甄选、录用和评估阶段进行了深入学习，掌握了各阶段的工作内容和特点.为剖析当前工作遇到的问题，构建新型的招聘体系奠定了扎实的理论基础.通过对相关理论的回顾和深入理解，分析得出了传统招聘体系的主要缺陷，通过对比，总结出基于胜任能力模型的招聘体系的优势，并掌握了从招募、甄选、录用和评估四个方面构建基于胜任能力的招聘体系的方法.　　A公司工程技术人员年龄结构偏年轻化，学历高，流动性大。目前针对这类人员的招聘体系在人员规划，职位发布，招聘渠道，甄选方式，录用过程及招聘评估几方面都存在着问题。通过传统招聘体系和基于胜任能力模型的招聘体系的比较，结合 A公司的现状诊断出了造成这些问题的根本原因是:招聘体系不完善，缺乏科学的甄选标准，甄选手段单一，招聘工作缺乏评估和总结.A公司所属的 B集团已经建立了契合集团战略规划的核心胜任能力模型，围绕此核心模型，结合工程技术人员的招聘需求，建立了A公司工程技术岗位的胜任能力模型及基于此模型的招聘体系，并对该体系的招募、甄选、录用和评估等各阶段的工作提出了具体执行方案.在实际工作中，不仅胜任能力模型需要动态调整，战略基础，企业文化，高层领导及招聘人员等影响招聘体系运行的要素也处于动态变化中.招聘工作者需要认识并创造使其高效运行的组织条件并及时调整，才能圆满完成招聘工作，支持企业实现战略目标。