劳资沟通协商法律制度作为协调集体劳动关系的重要制度设计,对消除劳资双方间的分歧、提高雇员的满意度和生产效率以及预防劳资纠纷,均具有重要的价值。我国尚未构建专门调整劳资沟通协商的法律制度,实践中主要是由职工代表大会制度来充当劳资沟通协商的制度平台,但由于劳资双方难以在职工代表大会闭会期间进行常态化的沟通协商,致使我国劳动关系协调机制因劳资沟通渠道不畅而面临着突出问题,这也是《中共中央〈关于加强社会协商民主建设的意见〉》要求企业建立职工沟通协商机制的缘由。由于缺乏法律的引导,我国现有的劳资沟通协商实践呈现出“随意化”和“碎片化”的态势。为了实现劳资沟通协商常态化,构建劳资沟通协商法律制度将势在必行。现有理论研究成果大多数还停留在构建劳资沟通协商法律制度的观念倡导上,尚未对劳资沟通协商的主体、客体、责任以及救济等劳资沟通协商法律关系的具体要素展开系统的研究。因而,劳资沟通协商法律制度构建研究在当前具有十分重要的实践意义和理论意义。除引言和结语外,论文由五个部分组成,约20万字。第一章,劳资沟通协商法律制度的基础认知。劳资沟通协商法律制度并不是工人运动的产物,而是在欧盟和雇主的共同推动下逐渐产生的,是国家为了平衡工会集权和劳资自治的结果。劳资沟通协商法律制度作为一种员工介入机制,具有主体间性、程序性、整体性以及非博弈等特征。劳资沟通协商法律制度并不是劳动者行使民主表决权的制度平台,而是一项旨在促进劳资双方信息交流的制度设计,其功能定位是:信息共享、意见表达、意思疏通、达成共识和纠纷预防,并不承载“劳资共同决策”的使命。劳资沟通协商法律制度与职工代表大会制度、集体协商制度等集体劳动法律制度既有区别,又存在紧密的联系。劳资沟通协商法律制度不仅有助于培育“劳资协商共赢文化”,从而有助于实现劳动关系协调机制的互动融合,而且还有助于提高劳动者参与协商民主建设和共建共治共享社会治理格局打造的意愿和能力,从而有助于实现“劳动者的社会化”和“劳动法制社会化”。我国《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》以及《公司法》等法律为构建劳资沟通协商法律制度提供了法律依据。第二章,实践场景中的劳资沟通协商模式。依据劳资沟通协商组织机构之差异,可以将我国现有的劳资沟通协商模式分为“工会”模式、“劳动关系促进委员会”模式以及“工人代表委员会”模式。“工会”模式是由工会来充当劳资沟通协商组织机构,并负责开展劳资沟通协商活动,传化集团作为该模式的典范,其取得成功的主要原因在于企业管理层的重视。“劳动关系促进委员会”模式是指劳资沟通协商活动由企业方代表、职工代表和工会代表组成的劳动关系促进委员会来组织,瑞德电子公司作为该模式的典范,其成功主要得益于政府的大力推行。“工人代表委员会”模式是指由工人推选工人代表,由工人代表组成工人代表委员会,由其负责与企业管理层沟通协商,泊头市铸造企业和广州利得鞋业公司作为该模式的典范,其取得成功的根本原因是工人的团结。通过对劳资沟通协商典型模式的分析可得出以下启示:第一,劳资沟通协商需要法律规范予以引导;第二,劳资沟通协商法律制度构建需要利益相关者共同努力;第三,劳资沟通协商法律制度必须与职工代表大会制度、集体协商制度等劳动法律制度互动融合才能发挥应有的作用;第四,劳资沟通协商法律制度需要科学合理的激励机制予以“配合”才能有效运行。第三章,我国构建劳资沟通协商法律制度的缘由。以劳资沟通协商实践所依托的制度及其创新程度为区分标准,可以将“工会”模式、“劳动关系促进委员会”模式和“工人代表委员会”模式分别定性为制度改良型劳资沟通协商模式、制度嵌入型劳资沟通协商模式和制度原创型劳资沟通协商模式。“工会”模式是对职工代表大会制度、厂务公开制度以及工资集体协商制度进行的适当调整。“劳动关系促进委员会”模式是企业将新的协商形式嵌入职工代表大会制度中,从而形成的一种新的劳资沟通协商模式。“工人代表委员会”模式是劳动者因集体协商制度无法解决当前的实际问题而探索出的一种新的劳资沟通协商模式。我国现有的职工大表大会制度和集体协商制度等劳资协商制度难以为劳资沟通协商典型模式提供规范化指引。劳资沟通协商法律制度有助于三方协商制度、职工代表大会制度、集体协商制度和劳动争议预防性调解制度的功能发挥,从而有助于实现劳资沟通协商常态化。随着社会主义协商民主建设、供给侧结构性改革和共建共治共享社会治理格局等一系列改革的深入推进,劳资双方的沟通协商意识和能力将会日益提高,工会和社会力量也能够在劳资沟通协商中发挥重要作用,从而有助于劳资沟通协商法律制度的有效运行。第四章,劳资沟通协商法律制度构建的整体思路。第一,构建“协商共赢”型劳动关系协调机制。劳资沟通协商法律制度需要在“协商共赢”的制度环境下才能有效运行,因此,有必要矫正国家“过度管制”,并构建完备的程序性劳动权利体系、促成合作性劳动法责任体系以及合意型劳动纠纷解决机制,以此构建“协商共赢”型劳动关系协调机制。第二,构建劳动者磋商权。与“权力主导”型劳资沟通协商法律制度相比,“权利推动”型劳资沟通协商法律制度因将劳资沟通协商利益升格为磋商权,而更有助于提高劳资沟通协商的效率。因此,劳资沟通协商法律制度构建的中心任务就是构建劳动者磋商权。第三,明确劳资沟通协商的组织机构。劳资沟通协商法律制度的有效运行需要强有力的组织保障,为了充分调动劳资双方的沟通协商积极性,并能确保工会能够在劳资沟通协商中发挥重要的作用,由职工代表和工会代表共同组成的职工沟通协商委员会更适宜作劳资沟通协商组织机构。第四,构建劳资沟通协商激励机制。在劳资沟通协商文化还不是很浓厚的中国,劳资沟通协商法律制度需要激励机制予以“配合”才能更好地发挥作用,因而需要针对企业、劳动者、工会及其成员构建劳资沟通协商激励机制。第五章,劳资沟通协商法律制度构建的具体路径。劳资沟通协商法律制度构建本质上就是围绕如何实现劳动者磋商权来进行劳资沟通协商法律关系之构造和法律保障机制之构建。构造劳资沟通协商法律关系的中心任务是明确职工沟通协商委员会的设立准则、法律地位以及劳资沟通协商的具体内容和程序。在当前,法律只应要求劳动者人数在100人以上的企业必须设立职工沟通协商委员会,对于不到100人的企业,由职工代表履行职工沟通协商委员会的职责。职工沟通协商委员会的主要职责是开展劳资沟通协商活动,享有独立开展工作的权利,但必须遵守和平义务。劳资沟通协商的内容主要包括信息披露与交流、企业特别事项的沟通协商、日常交流对话以及协商解决纠纷。职工沟通协商委员会的全职委员负责向非全职委员传达企业的相关信息,并向企业管理层转达由非全职委员搜集的职工意见;非全职委员负责向劳动者转达企业管理层的相关信息,并搜集其所在部门全体劳动者的意见。构建劳资沟通协商法律保障机制的首要任务是确立职工沟通协委员会代表诉讼机制;其次是构建由限期履行、行为无效、恢复原状、赔偿损失、声誉罚、市场约谈以及罚款等责任形态有机构成的责任体系,以及由斡旋、申诉、仲裁以及诉讼有机组成的劳资沟通协商争议处理机制;最后是构建劳资沟通协商不当劳动行为制度,以此保障职工沟通协商委员会及其成员不受企业的控制和干预。