长期以来，管理激励设计者把注意力集中在对个体对象的激励上，认为对个体的有效激励就会带来组织绩效的提升。这种单一的思维模式有时会带来严重的后果，哈尔滨“天价医药费”事件就是一个实例。医院将个体业绩与奖酬挂钩的激励方式极大地提高了医生的工作积极性，却严重地损害了医院和患者的利益。这些例子比比皆是。由此可见，对个体看似完美的激励，却可能对组织无效，甚至给组织带来负效应。此外，“管理学综合激励模型主体缺失”的问题也揭示了管理学激励单角度研究的不足。“什么是有效的激励”，“如何才能做到有效激励”成为管理激励理论研究者和运用者必须直面的问题。　　弥补管理学激励研究的不足，必须寻求新的解决办法。经济学是管理学的母学科，经济学激励理论的研究思想为管理学激励理论的发展提供了有效的解决途径。管理学激励理论产生的土壤是管理心理学、行为学，对激励的研究主要集中于个体，研究的着眼点是个体的需求、动机，以方法为导向，研究组织中个体的共性，注重于“提升个体劳动效率”。经济学激励研究的着眼点是制度关系，以问题为导向，研究组织中人力资本所有者与物力资本所有者的关系，偏向于“提升资源配置的效率”。众所周知，效率是一种制度或机制保持生命力的根本。管理学和经济学对激励研究的结合正好保障了组织的“效率”，促进组织可持续发展。同样,管理学在研究中以“员工为主导”，经济学在研究中以“组织为主导”的两种思路相结合，也正好保证了激励的完整性。在实际管理中，既需要从个体的角度思考激励对个体的有效性，也需要从组织的角度思考激励对组织的有效性。虽然管理学、经济学激励研究存在较大的差异，但是从系统角度来看，两者并不呈现对立，具有很大的一致性。因此，以系统理论为基础，引入经济学激励理论的思想，从组织和个体两个角度讨论激励的有效性将是对管理学激励理论和方法的完善和发展。　　在上述思想指导下，论文做了如下工作:　　一、提出了“拓展激励系统”的概念，对激励有效性展开双角度研究。以系统思想为指导，通过分析认定激励具备了系统特性。比较分析出了管理学和经济学激励研究的特点:管理学的个体激励系统关注个体激励的整个过程，研究主要在个体的“单点回环”中展开;经济学的组织激励系统关注组织激励的整个过程，研究主要在组织(←→)个体的“双点回路”中展开。以个体为结点，我们将管理学的个体激励系统进行拓展，得到了拓展激励系统。　　二、为拓展激励系统建立了系统激励解释结构模型。通过先验知识选择激励系统要素，再利用解释结构模型技术找出了拓展激励系统的要素以及各要素之间的结构关系，得到了拓展激励系统的模型——系统激励解释结构模型(简称系统激励-ISM)。应该指出:系统激励解释结构模型的建立不是凭主观判断得到的，而是通过模型技术找到拓展激励系统要素间的客观关系。　　三、建立了基于薪酬的系统激励量化模型，并对A公司进行了实证研究。在薪酬激励研究范畴中，以组织一般员工为研究对象，基于系统激励-ISM和投入产出技术建立了系统激励量化模型(简称系统激励-QUAM)，用于薪酬激励强度有效性的双角度讨论。该模型包括激励强度与效用关系模型和激励强度确定模型。　　激励强度与效用关系模型用于研究薪酬激励强度与组织激励效用、个体激励效用的关系。对激励强度与效用关系模型的数理分析得到如下结论:在有效激励强度范围内，当固定薪酬不变时，随着激励强度增加，个体效用增加;但随着激励强度增加，不能保证组织效用也增加。因为组织效用测度指标包含全员劳动生产率和组织劳动效益，而数理分析仅支持其中一个部分的结论:随着激励强度增加，全员劳动生产率增加。　　将激励强度与效用关系模型用于A公司的实证分析验证了模型数理分析的结论。该结论与Lazear的相关研究结论吻合，证实了模型的有效性。此外，利用模型进行计算，还得到了激励强度变化与组织劳动效益的数量关系。　　基于激励强度与效用关系模型，结合多目标规划建立了“激励强度确定模型”，用于部门最佳激励强度的测定。利用激励强度确定模型对A公司重点部门的激励强度进行了确定，提出了公司部门薪酬的设计方案。　　四、建立了基于薪酬的系统激励动力学模型，并对A公司进行了仿真实验。在薪酬激励研究范畴中，基于系统激励-ISM模型，利用系统动力学构建了系统激励动力学模型（简称系统激励-SDM），用于研究薪酬激励系统时滞与组织激励效用、个体激励效用的关系。将系统仿真结论与当前理论进行比较，验证模型的有效性。　　利用系统激励-SDM对A公司进行仿真实验，分析了薪酬激励系统中存在的三种时滞（个体业绩达成时滞、薪酬调整时滞和组织业绩达成时滞）对个体激励效用以及组织激励效用的影响，得到了以下结论:业绩衡量指标时限小，激励扭曲大;业绩衡量指标时限大，激励扭曲小。该分析结论证实了Baker的观点，验证了模型的有效性。　　此外，仿真分析还得到结论:三种时滞中个体业绩达成时滞对个体满意度影响最大;组织业绩达成时滞对组织满意度影响最大，对员工满意度影响非常小;在仿真实验前期，个体业绩达成时滞、薪酬调整时滞越大，组织满意度、员工满意度越低。该分析结论与当前共识“延迟的激励会使激励部分失效”一致，验证了模型的有效性。不同的是，实验结果显示这两种时滞对在组织中留存时间长的员工的满意度影响趋于一致。因此，对新员工给予薪酬补偿或增加员工在企业中留存时间是解决这两种系统时滞的方法。　　论文主要创新:　　1.提出了“拓展激励系统”的概念，对激励有效性展开双角度研究，发展了管理学激励理论。　　从系统角度来看，管理学在个体激励系统中基于个体的单角度研究，经济学在组织激励系统中基于组织忽视个体激励过程的研究，都不完善。我们将个体激励系统进行拓展，使之包含组织激励系统，把得到的新系统定义为“拓展激励系统”。在拓展激励系统中，把管理学基于个体的单角度激励有效性研究扩展到了组织和个体的双角度研究，这是管理激励理论的发展，也提升了经济学激励理论对激励问题的权变解释能力。　　2.为“拓展激励系统”建立了系统激励模型群(包含系统激励-ISM、系统激励-QUAM和系统激励-SDM)，为发展的管理学激励理论给出了相适应的管理激励新研究方法。　　(1)建立了“系统激励-ISM”.系统激励-ISM是拓展激励系统的结构模型，它描述拓展激励系统的要素及要素之间的关系。系统激励-ISM是本文的系统激励模型（群）的基础模型。系统激励-ISM从系统角度实现了管理学、经济学激励理论的结合，提升了管理激励理论的解释力，弥补了管理学激励综合模型主体缺失的不足。模型具有良好的层次关系，非常直观地阐述了拓展激励系统内不同要素之间的直接或间接关系。　　(2)基于系统激励-ISM建立了“系统激励-QUAM”。该模型包括“激励强度与效用关系模型”和“激励强度确定模型”。“激励强度与效用关系模型”，用于研究薪酬激励强度与组织激励效用、个体激励效用的关系，还能计算出激励强度变化与组织劳动效益的数量关系。“激励强度确定模型”，用于部门激励强度的最终确定。　　(3)基于系统激励-ISM建立了“系统激励-SDM”。该模型用于研究薪酬激励系统的三种时滞对个体激励效用和组织激励效用的影响。