知识经济时代强调人才的重要性,人才是企业的核心资源。先进的知识和技术必须有人才才能发挥作用。知识型员工大都接受过高等教育,有自我价值实现的需求,他们有知识和创新能力,更希望在具有合作和创新氛围的企业中工作。传统的企业激励理论基于当时的生产技术条件和“经济人”假设,将员工看做是机器的一部分,单纯追求企业利润最大化,例如薪酬激励等激励机制。新制度激励理论基于人的“有限理性”、机会主义和资产专用性,提出了委托代理理论、交易成本理论、产权理论和契约理论。有的激励理论关注到了现代企业的种种问题,吸收了行为科学和心理学的研究成果,提出激励机制应当关注“员工的属性”,如组织激励、战略激励、心理契约和非正式组织激励等。这些激励理论曾经被应用过并且取得了成绩,有一些激励理论依然有借鉴意义。知识经济时代有新的特征,对传统激励理论提出了挑战。由于团队协作的要求越来越高,与合作伙伴以及客户之间的信任也越来越重要,所以“经济人”假设不再符合现代企业激励理论的研究前提。知识型企业应用的技术不断更新,对知识型员工的激励也不能仅仅只靠绩效工资等。本文对西方企业激励理论进行反思,并结合知识经济时代的企业和员工特征,提出基于“知识人”假设的激励理论。企业组织的激励机制应当能够激发员工的创新、技能和努力,企业应当是一个高质量发展的系统。企业要认识到尊重、成长、良好的工作氛围是知识经济时代快速的生活节奏,极大的生活压力和项目导向的极大工作任务中比薪酬更加重要的因素。组织必须学会如何吸引、留住、激励、组织与管理人才。人才是帮助组织率先变革并拥有竞争优势的关键。这需要一种新型的组织与员工关系,认可人力资本的真正重要性。成长激励机制、积极赋能以及组织文化激励是着眼于长期过程激励的方式。企业在不断扩展自身能力去实现使命的同时,要注重员工的成长需求。使员工和企业共同成长的激励机制是健康可持续发展的激励机制。积极赋能激励机制是指企业将任务有关事宜授权给直接负责的员工,而不是悬在组织中。积极赋能体现了企业对员工的信任和重视,有利于激发员工的责任心和参与感。组织文化激励是指企业构建畅通的沟通渠道,注重对员工的技术培训,关注员工的学习需求,积极构建组织内和谐人际关系,营造学习和创新氛围的激励方式。这种激励方式使得员工在积极的工作氛围内高效工作,习得知识,获得提升。以上三种激励方式相互影响,发挥作用。