《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》颁布的同时医疗体制的改革也跟着渐渐的展开，医院管理方面特别是急需解决的问题是，医务人员的热情怎样被调动的同时，医疗护理服务质量也能得到不断的提高，从而促进医院的科学发展。设计绩效管理体系的核心是按照一个科学合理的绩效评估制度来实现的。过去的分配机制是根据工作量来进行分配的，但新医改方案强调不但需要工作热情，还要体现其公益性，在根据工作量来分配的同时还要重视质量。人力资源是医院中最宝贵的资源，医院的财力资源、物力资源和信息资源，只有与人充分结合，才能产生较好的效率和效果，人才流失将会给公立医院造成巨大的损失，技术优势流失，人才培训投资的回报减少，管理和培训成本加大，职工的向心力和凝聚力不足，医院管理风险也大大增加。人力资源是医院的竞争力的重要组成部分，它是通过管理来提升人力资本的价值，从而提高医院社会效益和经济效益。为了提升人力资本的价值，就要调动所有工作人员的热情，主动性和创造力，必须有一个健全的，可操作的，易于处理的人力资源奖励措施，建立一个有效的人力资源奖励措施的重要环节是绩效考核和薪酬体系，他还可以作为晋升、培训、奖励、聘任的重要依据。现在,基层医院护理绩效管理还存在着许多需要继续大力改进和改革的问题,这些问题的存在阻碍了医院的改革与发展,医院护理管理也存在难点：科室要人多，积休多，护士长排班被动，晚夜班不想上，脏苦累岗位无人上，非临床一线人员绩效普遍高过一线人员，护理队伍不稳定，护士长串岗现象严重，护士学习积极性不高，竞争意识不强。本文的目标运用绩效手段强化护理垂直管理的权威性，护士长的分配由护理部考核、管理，改革传统的分配方法，护士的分配由护理部制定，按照临床护理工作的特殊性，向技术含量高、风险高的临床一线倾斜。番禺区基层医院绩效管理在原有的基础上建立优化护理绩效管理系统，实现从绩效考核到绩效管理的变化，集中表现在部门级的管理，确保实现医院的战略目标。通过护理部垂直管理可以避免在绩效管理制度中的不公平的现象，反映了员工的劳动力和专业性，反映出按照工作量来进行分配的同时还要重视工作的质量。护理人员的工作热情能够被很好的调动的同时，护理服务质量也能得到不断的提高。护理部在护士的工作质量的基础上，行使确定绩效工资，绩效评估的权力，让每个护士都可以找到自身的定位，护士的综合素质和工作热情都能得到提高，护理人员也在平等竞争中不断鞭策和激励自己以提高自身的核心竞争力。通过建立优化护理人员绩效考评体系：充分发挥护理人员的积极性和创造性,提高整个护理队伍素质,做到人尽其才、人职匹配,建立有效的护理人员绩效考评体系是至关重要的。在护理工作中的工作情况分析是考核标准的主要来源，由于绩效具有多维性,因此制定标准对护理人员考核应沿多种维度去分析,包括工作绩效、工作相关技能以及团结、劳动纪律、责任感、服务主动性等方面。不同的维度给予不同的权重,考核的重点也应根据权重决定。建立起一套完善的护理绩效管理系统对于提高护士的积极性、主动性和创造性，提高医院的核心竞争力具有至关重要的作用。改变以收支结余核算为基础的分配模式，初步建立起以质量、业务量、绩效、成本管理为重点的新型分配体系。根据护理人员的特点和规律，尝试优化绩效考核管理，激励员工提高工作质量和效率，扩大护理服务质量。