目的:通过对儿科护士心理资本、付出-回报失衡与留职意愿的调查研究，了解儿科护士心理资本、付出-回报失衡以及留职意愿的现状；分析影响心理资本、付出-回报失衡与留职意愿的因素；探讨心理资本、付出-回报失衡与留职意愿的相关性，为健全儿科护理管理制度，稳定儿科护理队伍提供理论依据。　　方法:采用便利抽样方法，抽取河南省8所综合性医院（4所三级甲等，4所二级甲等）的儿科护士400名。调查工具由一般资料调查表、护士心理资本量表（中文修订版）、付出-回报失衡量表（中文版）、留职意愿量表（中文版）四部分组成。采用SPSS18.0统计软件对调查资料进行处理分析，单因素分析采用独立样本t检验和单因素方差分析，多因素分析采用多重线性回归分析和Logistic回归分析，相关因素采用Pearson相关分析。　　结果:　　1.儿科护士心理资本状况　　1.1 心理资本及各维度得分如下：心理资本得分（3.94±1.28）分；其中自我效能感维度得分（3.97±1.33）分；希望维度得分（3.86±1.38）分；抗挫折维度得分（4.00±1.31）分；乐观维度得分（3.92±1.46）分。　　1.2 单因素分析中，儿科护士各人口学因素的心理资本得分差异具有统计学意义(P＜0.001)。其中＞40岁年龄组、工作年限＞15年组、女性组、职称为主管护师及以上组、硕士学历组、不倒三班组、在编护士组、收入＞5000元组和三甲医院的儿科护士组心理资本及各维度得分显著高于其他组(P＜0.001)。　　2.儿科护士付出-回报失衡状况　　2.1 儿科护士付出-回报各因子得分如下：付出—回报总分（60.49±9.11）分；付出得分(17.72±4.28)；回报得分(26.47±9.35)；内在投入得分(16.30±4.31)。ERIratio比值大于1的儿科护士有161名，占42.1％；小于1的有221名，占57.9%。内在投入得分处于超负荷工作模式（＞18分）者125名，占32.7%。　　2.2 单因素分析中，儿科护士各人口学因素的付出-回报失衡得分差异具有统计学意义(P＜0.001)。其中年龄＜30岁组、工作年限1～5年组、职称为护士组、未婚组、合同制的护士和收入＜3000元儿科护士组的付出、内在投入因子得分显著高于其他组(P＜0.001)；回报因子得分则显著低于其他组(P＜0.001)；男性儿科护士只在回报因子得分具有统计学意义，得分显著低于女性组(P＜0.001)；不同学历和不同医院等级的儿科护士只在内在投入因子的得分差异具有统计学意义，其中本科组和三甲医院组的内在投入因子得分显著高于其他组(P＜0.001)。　　3.儿科护士留职意愿状况　　3.1 儿科护士留职意愿及各条目得分如下：儿科护士留职意愿得分（3.37±0.30）；“继续从事护理工作的可能性”条目得分（3.56±1.17）“离开目前岗位，去其他科室从事护理工作”条目得分（3.12±1.23）“寻求一份新工作的效率”条目得分（3.74±1.23）“从来没有考虑离开护理岗位”条目得分（3.05±1.32）“肯定不会在明年寻找一份新工作”条目得分（3.45±1.23）“离开护理工作岗位的可能性”条目得分（3.35±1.28）。　　3.2 单因素分析中，儿科护士各人口学因素的留职意愿得分差异具有统计学意义(P＜0.001)。其中年龄＞40岁组、工作年限＞15年组、女性组、职称为主管护师及以上组、硕士学历组、不倒三班组、在编护士组和收入＞5000元儿科护士组的留职意愿得分显著高于其他组(P＜0.001)。　　4.儿科护士心理资本、付出-回报失衡与留职意愿的多重线性回归分析　　4.1 能够进入心理资本回归方程的影响因素为：年龄、婚姻状况、性别、用工性质。　　4.2 能够进入付出-回报失衡回归方程的影响因素为：性别、婚姻状况、月收入、用工性质。　　4.3 能够进入留职意愿回归方程的影响因素为：年龄、工作年限、职称、月收入、是否倒三班、用工性质、心理资本、付出-回报失衡。　　5.儿科护士心理资本、付出-回报失衡与留职意愿的相关性分析　　通过Pearson相关分析得出：儿科护士心理资本与留职意愿呈正相关；付出-回报失衡与留职意愿呈负相关。　　结论:　　1.儿科护士心理资本处于中等水平。其主要影响因素为年龄、婚姻状况、性别、用工性质。　　2.儿科护士付出回报失衡比例较高。其主要影响因素为性别、婚姻状况、月收入、用工性质。　　3.儿科护士留职意愿处于中等水平。其主要影响因素为年龄、工作年限、职称、月收入、是否倒三班、用工性质、心理资本、付出-回报失衡。　　4.儿科护士心理资本与留职意愿呈正相关；付出-回报失衡与留职意愿呈负相关。医院管理部门要提高儿科护士心理资本水平，加强心理素质教育，提高儿科护士待遇，降低职业风险，减轻付出-回报失衡感，进而提高儿科护士留职意愿。