员工薪酬设计问题一直是公司治理结构的重点。在传统的计划经济时代，企业薪酬设计受平均主义影响深重，造成了薪酬分配不公、企业员工积极性减弱、企业经营效率低下的局面;随着我国企业改革的深入，薪酬激励成为一种重要的激励手段。在这种情况下，企业内部薪酬差距逐步拉大，高管人员薪酬水平一路飙升，又一问题逐渐浮现:薪酬差距的拉大到底是“好”是“坏”，是否有利于公司绩效的提升呢？　　当前，有关薪酬差距对公司绩效影响的研究虽然很多，但主要是研究总体薪酬差距与公司绩效的相关关系，没有区分高管团队内部以及高管与普通员工之间薪酬差距来研究，这本身将无法全面反映内部薪酬差距的现状。此外，以往研究多采用上市公司总体数据进行分析，虽然将行业因素设为控制变量，但没有具体分析行业差异到底如何影响薪酬差距与公司绩效。　　为了更好的探究薪酬差距和公司绩效的相关性受行业因素的影响，本文选取2005年到2009年我国冶金行业和零售行业上市公司的数据，以总资产收益率为因变量，高管内部薪酬差距、高管与普通员工之间平均薪酬差距为自变量，地区、公司规模、监事会规模、国有股比重为控制变量，利用SPSS11.0和Stata9.0，分别对两个行业各变量进行描述性统计分析和假设检验分析，来研究薪酬差距对公司绩效的影响，以及这种影响的行业差异性所在。　　根据本文的实证结果，可以得到以下结论:(1)高管内部薪酬差距对公司绩效表现出正向影响这一结论在各个行业中均适用。因此，拉大核心高管与其他高管之间薪酬差距，验证了委托-代理理论的问题，既有效避免了搭便车行为的出现，又积极促进了公司绩效的提升。(2)高管与普通员工这一层级之间的薪酬差距在不同行业中表现出不同的影响结果。以本文选取的冶金与零售两行业为例:由于零售业薪酬制度的设计与销售人员的个人业绩紧密挂钩，因此层级间较大的薪酬差距是一种很好的激励手段，使得各个层级的竞争者为了获得高回报会更加努力工作。而传统的冶金制造业中，较低层级员工的团队协作较多，较大的薪酬差距会使低层级的员工认为他们的得到少于付出，产生被剥夺的感觉，导致旷工等偷懒行为，团队的协作水平遭到损害，员工的凝聚力也明显下降，这不利于公司绩效的提升，因此在这类企业中，层级间薪酬差距过大是不利的。(3)总体薪酬差距的拉大对公司绩效的提升有促进作用，这一结论也适用于所有行业。(4)部分控制变量对公司绩效的影响很显著，如公司规模的扩大有利于绩效的提升。　　从上述结论可以看出，近年来薪酬制度的改革，对我国企业经营效率的提高具有促进作用。高管内部薪酬差距对高管层的激励具有很大吸引力，适当拉大高管团队内部薪酬差距对提高公司绩效很有效。但层级之间的薪酬差距就要根据具体情况具体分析。本文认为，对于工作性质灵活、个体协作内容较少的行业，如批发零售业或销售人员，层级间的薪酬差距应该加大。在这种情况下，薪酬差距的激励作用超过了“不团结”带来的负面效应，高薪和晋升成为较低层级员工的重要吸引力，在这一吸引力的作用下，低层级员工愿意付出更多努力，有效提高了公司绩效。而对于工作内容固定。分工协作水平较高的行业，如冶金制造业或生产制造人员，层级间薪酬差距的加大，弱化了他们对生产过程的贡献，使得他们产生被剥削感，从而在消极情绪的影响下产生偷懒行为，直接降低了公司绩效。对于这一性质的企业，应该控制层级间薪酬差距的增大，关注低层级员工的薪酬成长，使他们有更强的归属感和主人公意识。　　薪酬制度的合理建设对于公司的长久发展具有举足轻重的作用，在设计过程中一定要根据企业所在行业和经济环境具体分析并及时调整，使得薪酬制度既要有利于公司经营效率的提高，又要顾及员工的公平感与归属感，处理好公平与效率的兼顾关系。