十七大报告指出:“必须坚持把发展作为党执政兴国的第一要务”。对于认可事业而言，在实践中落实科学发展观，当务之急是要解决影响和制约认可事业发展的突出问题，尤其要深入研究牵动认可事业发展的全局的主要问题，加强战略思维和策划，进行技术攻坚。认可事业的执行者和受众者都是人，“人”是认证认可体系运转的第一生产力，因此人力资源是整个认可领域最为核心的资源。认可评审员是现场评审的主体，是认可事业最宝贵的人力资源。因此，要把提高评审员素质列为长期的工作重点，从战略高度把握评审员管理的重要性，着力把握人员管理的规律，以创新的精神探索评审员素质建设的新思路、新方法，建立一只适应认可业务发展需要，政治强、业务精、素质高的评审员队伍，为认可有效性的提高提供重要保证。构建评审员素质模型，提高人员管理的质量和效率，就是在实践中贯彻落实科学发展观的表现，是认可事业发展对人员管理工作提出的客观要求。　　本文中，笔者通过对国内外素质、素质模型理论的相关理论和文献的回顾与总结，立足于我国认可评审员的工作性质和要求，综合运用个体深度访谈、焦点小组访谈、问卷法、行为事件访谈法等多种研究方法，并采用聚类分析法、层次分析法等科学的统计学方法进行汇总分析，共分为三个研究步骤，最终建立了认可评审员的素质模型。研究一:在认可评审员中选取5名资深职位专家和12名一般职位专家作为研究对象，根据自编职位专家个体深度访谈提纲，先对5名资深职位专家进行个体深度访谈，获得认可评审员素质指标信息;对访谈文本进行微观编码后再对12名一般职位专家进行焦点小组访谈，对资深职位专家提出的特征信息进行进一步补充和澄清;根据访谈结果自编认可评审员素质指标重要性评定问卷，请焦点小组访谈的12名专家在1-7的量表上对各个胜任特征因子进行重要性评级，运用SPSS软件获得素质指标的重要程度排序。研究二:采用双盲设计的方法选取12名绩效优秀的认可评审员和8名普通认可评审员，运用行为事件访谈法，以研究一获得的素质指标为基础，同时运用主观编码和微观编码技术，确定了17项素质指标的等级划分和等级涵义，同时对素质指标进行补充和完善，建立了素质编码词典，再选择稳定的统计指标做差异检验，运用SPSS统计软件进行分析，区分门槛性素质指标和鉴别性素质指标，初步建立起认可评审员的素质模型。研究三:运用聚类分析法对17项素质指标进行变量聚类，提取出6个上位的素质指标概念，建立起认可评审员模型结构;再运用层次分析法，对各个素质指标在素质模型体系中的权重进行计算，得到素质模型精确的系统权重分数。　　素质模型是人力资源管理中的一项辅助性工具，其本身不可能独立地发挥作用，只有融入到人员招聘、培训、绩效管理、职业生涯规划等工作中，其价值才能得到体现。笔者以认可评审员素质模型为基础，根据构建的认可评审员素质模型的素质指标及权重，与认可工作的实际相结合，界定出要招聘甄选对象的素质要求等级，进行了基于素质模型的招聘甄选工作的设计与实施研究，主要采用行为面试的方法进行招聘，设计了行为面试问卷及招聘程序方案，能够有效地运用到具体的招聘工作中。　　构建评审员素质模型并以此来指导人员管理实践，在国际认可界尚无应用前例，是一项全新的工作。基于认可评审员的素质模型来进行评审员的管理，提高人员管理质量和效率，为认可事业输送优秀的评审人才，这必将是不断提高认可有效性的有力法宝。