教师聘任制改革是我国高校内部管理体制改革的热点之一，各校对于教师聘任制的探索和实践多姿多彩。在努力实践高校教师聘任制的同时，对于教师聘任制作理论上的研究和探讨显得十分必要和迫切。本文研究的基本思路是:探讨我国高校教师聘任制的治标治本之策，首先必须要理清我国高校教师聘任制的发展脉络，对高校教师聘任制的实施现状和困难要有清醒的认识，并要明确我国高校教师聘任制问题和困难的成因，然后才能针对问题及其成因有的放矢，提出高校教师聘任制改革的应对之策。　　我国高校教师聘任制主要经历了四个历史发展阶段:即初创、停止、恢复、发展四个阶段。这四个阶段清晰地反映了高校教师聘任制在我国大学中的发展轨迹及其困难与问题。目前，我国高校教师聘任制呈现评聘结合、评聘分开和只聘不评等多种模式并存的局面，也是新旧观念、制度交织在一起的结果。我国高校教师聘任制目前存在的主要问题:一是传统观念和认识误区侵蚀着高校教师聘任制;二是高校教师聘任制的实施过程出现了偏差;三是聘任制流于形式，高校教师队伍流动不畅。我国高校教师聘任制为什么会流于形式，名不副实？根本原因在于国家权力、学术权力和市场三者之间的关系仍存在着许多未能理清的问题。从国家权力对高校教师聘任制的影响来看，(1)我国大学缺少自治传统;(2)国家权力控制高校，高校处于依附地位;(3)国家权力的“越位”与“缺位”并存。从学术权威方面对高校教师聘任制的作用来看，(1)大学缺乏学术民主管理，学术管理行政化倾向严重;(2)学术权威在政府上层没有取得决策权力。从市场对高校教师聘任制的影响来看，(1)高校面临的人才市场发育不充分;(2)高校不能充分利用市场配置人力资源;(3)高校和教师的市场经济观念没有完全形成。国家权力的过度管制和控制，以及学术权力和市场没有形成有效的合力，这是导致高校教师聘任制严重滑向国家权力一端的重要原因。　　高校教师聘任制是国外发达国家高校普遍采用的一种教师任用制度。发达国家实行高校教师聘任制已有多年，基本形成了较为固定、完整的教师聘任体系，积累了相当丰富的经验和教训。在高校教师的类别和工作任务、教师招聘、教师晋升、教师评价和教师终身职等方面都有许多可以借鉴的宝贵经验。同时，国外发达国家高校教师聘任制也有两个重要教训:一是高校教师聘任制是一把“双刃剑”，它在调动广大教师积极性和主动性的同时，也会带来一些负面影响。例如:存在行为短期化的倾向，损害大学的学术研究;难以兼顾学术研究、教学和社会服务三者关系;使大学教职丧失其独特的魅力，造成人才流失。二是终身教职的“弊”与“利”并存，终身教职在保护学术自由、增强教师安全感的同时，也增长了教师的惰性，降低了高校教师教学、科研工作的积极性。我国高校实施聘任制的环境和条件与国外发达国家不同:一是市场经济和教育制度不够发达;二是学术权力在大学中的地位较弱;三是在教师工作的吸引力、教师流动渠道和教师后备资源等方面都与国外有很大的差距。比较分析我国高校与国外高校实施教师聘任制的社会条件和环境差异，对于我国批判地吸收国外的经验和教训具有十分重要的意义。　　针对目前高校教师聘任制存在的问题及其成因，结合国外高校的经验和教训，本文从宏观和微观两个角度，提出了推进高校教师聘任制的对策和建议。在宏观方面，要加强高校教师聘任制的外部环境建设:一是要改革高等教育管理体制，扩大高校办学自主权。要重新定位政府角色，加强对高等教育的宏观调控;加强高等教育立法，明确政府和高校之间的关系;改革现有高等教育投资机制，促进高校的多元化和多样化。二是要确立学术权力在高校的核心地位。学术权力的基础和重心在高校基层;要分离学术权力和行政权力，明确各自权力边界;要充分发挥教师在学术管理中的作用。三是要以市场为中心，完善社会主义市场经济体制。要建立开放、自由的学术劳动力市场，充分发挥市场对高校人力资源的配置作用，完善社会主义市场经济的法律体系。四是要建立和完善高校教师聘任制的相关配套制度。要积极推进高校内部配套制度改革;建立和健全社会保障制度;加强高校立法，促进高校教师聘任制度法律化。在微观方面，要建立和完善高校教师聘任制内部运行机制:一是要围绕岗位管理，建立健全高校教师竞争机制;二是要以岗位聘任为基础，建立严格的教师职务评聘机制;三是要强化履职考核，完善高校教师的激励机制;四是要兼顾学术自由和市场原则，完善高校教师流动机制。