【摘 要】
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团队已成为现今多数企业的基本工作形式之一,团队情商体现了团队对情商的认识水平,与个人创新绩效和团队绩效息息相关。不同的团队因为其情商水平不同,团队成员会产生差异化的行为结果。因此,采用跨层次分析方法探讨团队层次的团队情商对个体层次的员工创新绩效的关系具有非常重要的理论和实践意义。论文以团队为研究对象,基于情商理论、社会认同理论、涌现理论等理论的基本观点和研究现状构建了团队情商对员工创新绩效的跨层次
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团队已成为现今多数企业的基本工作形式之一,团队情商体现了团队对情商的认识水平,与个人创新绩效和团队绩效息息相关。不同的团队因为其情商水平不同,团队成员会产生差异化的行为结果。因此,采用跨层次分析方法探讨团队层次的团队情商对个体层次的员工创新绩效的关系具有非常重要的理论和实践意义。论文以团队为研究对象,基于情商理论、社会认同理论、涌现理论等理论的基本观点和研究现状构建了团队情商对员工创新绩效的跨层次模型。首先对团队情商、员工创新绩效、创新自我效能感和团队认同进行文献综述和理论分析。然后,界定和测量团队层次的团队情商、团队认同与个体层次的员工创新绩效和创新自我效能感变量,并提出相应的研究假设。运用数据分析软件SPSS26.0、AMOS23.0、HLM6.08对调查数据进行信度和效度检验、相关性分析和聚合检验,并使用HLM6.08分析团队情商对员工创新绩效的跨层次影响,检验个体层次的创新自我效能感在其中的中介效应,团队认同在团队情商与创新自我效能感之间的调节作用。最后,总结论文的研究结果,并从个体、团队层面提出对策建议和未来的研究展望。研究结果表明:团队情商对员工创新绩效具有跨层次正向影响;团队情商对创新自我效能感具有显著正向影响,创新自我效能感对员工创新绩效具有显著正向影响,创新自我效能感在团队情商与员工创新绩效之间发挥中介效应;团队认同在团队情商与创新自我效能感之间起正向调节作用,团队情商对创新自我效能感的影响强度会随着团队认同的变化而变化。
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