工作倦怠是管理心理学和组织行为学的研究热点之一。如何降低员工的工作倦怠,尽量留住企业所需的精英人才已成为管理者和研究人员关注的焦点问题。目前专门研究工作倦怠或离职倾向的文献很多,但缺乏系统地归纳工作倦怠对离职倾向影响的文章。有关工作倦怠的研究主体,也主要局限在教师、护士和图书管理员等传统助人行业上,对其他行业涉及较少。本文立足中国的社会文化背景,以企业中层管理者为研究样本,分析他们的工作倦怠特点及其对离职倾向的影响,并提出相应的干预措施。首先,对工作倦怠和离职倾向的相关理论和文献进行综述,分析了工作倦怠和离职倾向相关领域的研究,分析了工作倦怠对离职倾向的影响机理,在此基础上提出了工作倦怠对离职倾向影响的概念模型。该模型以离职念头为工作倦怠与离职倾向之间的中介变量、组织支持为工作倦怠与离职倾向之间的调节变量来探讨工作倦怠对离职倾向的影响。在文献综述和概念模型的基础上,提出了本文的研究假设。其次,以企业中层管理者为研究对象对工作倦怠对离职倾向的影响进行了实证研究。本文主要采用SPSS软件进行因子分析、信度和效度分析、方差分析、相关分析、回归分析,对量表进行检验并对研究假设进行验证。数据分析表明,各测量量表具有良好的信度和效度;年龄、工作年限等背景变量对工作倦怠某些维度有显著影响;工作倦怠通过离职念头对离职倾向产生影响;离职念头在情绪衰竭和离职倾向之间起完全中介的作用,在玩世不恭和离职倾向中起部分中介的作用;组织支持在工作倦怠与离职倾向之间不具有调节作用。最后对实证结果进行了分析,据此对研究模型进行修正,并从个体层面和组织层面提出了几点应对企业中层管理者工作倦怠的建议。