随着工作-家庭界面研究的扩展,近来关于更好理解家庭友好政策和收益(例,远程办公、弹性时间、办公室育儿等)是如何影响员工的态度和行为这类研究的兴趣又在复苏。研究发现,当员工知觉到他们的雇主有更多的家庭支持,他们会报告更少的工作-家庭冲突,组织家庭支持感作为一种重要连接机制,将家庭友好政策与组织要解决的一系列潜在效果连接起来。尽管FSOP已经被证明与员工工作-家庭冲突相关,但这种关系发生的过程和影响机制得到的关注较少。有些研究发现亲家庭政策对个体的工作-家庭平衡的作用效果并非十分明显,因此探讨这种具体的影响机制有利于进一步发现,在何种条件下缓解工作-家庭冲突效果可以达到最大化。考虑到组织家庭支持感和工作-家庭冲突都是基于员工处理工作-家庭边界问题而引出的概念,因此本研究从边界理论出发,探讨该机制时关注边界的两个重要特征——边界弹性以及个体分割-整合偏好。同时结合人-环境匹配理论,考查是否不同分割偏好的员工在面对组织亲家庭政策时,工作-家庭冲突的缓解效果不一,既而让组织有针对性的出台政策福利,让组织绩效实现最大化。为解决以上问题,本研究采用横断数据和纵向数据结合的问卷法施测,探讨影响过程的动态机制。研究一用横断数据调查了314名有效被试,检验工作弹性能力在组织家庭支持感对工作-家庭冲突影响的中介作用。研究二用横断数据调查了295名有效被试,去探讨分割偏好在工作弹性能力对工作-家庭冲突影响的调节作用。研究三用两波纵向数据调查了161名有效被试,组织家庭支持感和分割偏好作为第一阶段收集的变量,工作弹性能力和工作-家庭冲突作为第二阶段收集的变量,尝试验证组织家庭支持感对工作-家庭冲突的有调节的中介作用整体影响机制。结果发现：(1)员工的组织家庭支持感对工作-家庭冲突有负向的影响；(2)员工的组织家庭支持感通过工作弹性能力的中介效应影响工作-家庭冲突；(3)员工的分割偏好对工作弹性能力与工作-家庭冲突之间的关系具有调节效应,即员工越倾向于将家庭从工作中分割出去,工作弹性能力对工作-家庭冲突的影响越小；(4)分割偏好调节了工作弹性能力对组织家庭支持感到工作-家庭冲突的中介作用。最后,总结了本研究的理论意义和对组织的指导实践意义,并对研究存在的不足以及未来的研究方向展开了讨论。