近年来,大批具备较高专业水平的新生代知识型员工们步入职场,逐渐成长为职场的重要力量。这些新生代知识型员工在工作价值观、性格特征等方面与其他年代员工有着显著差异,表现出较高的离职倾向和流失率。安信证券所研究中心《大学生就业报告》显示,2014届、2015届全国总体大学生在半年内离职率高达33%、35%。新生代知识型员工表现出的较低的组织忠诚度既不利于企业的平稳发展,也增加了企业招聘和培训员工的成本。而企业花费较高的人力物力和时间成本招聘、培养员工,但在如何留用这些具有鲜明个性的新生代知识型员工们方面却没有针对性的措施。当前,我国对职业教育领域的扶持力度持续加大,陆续颁布相关政策和加大经费投入支持职业教育的发展,而职业教育行业中新生代知识型员工占比较高,整体行业表现出较高的离职率和人员流动率,不利于行业的长远发展。本研究以职业教育行业龙头企业的中公教育为代表企业,基于案例研究视角,对新生代知识型员工组织忠诚度问题进行深入研究。首先,通过对文献的梳理,从员工组织忠诚度的影响因素和新生代员工、知识型员工特征入手进行分析。以公开渠道获取的二手数据和对企业内部员工的访谈数据为基础,对数据进行概念化编码。基于编码数据,通过一阶/二阶半结构化数据分析方法提炼出聚合构念,将新生代知识型员工的组织忠诚度问题细分为四个阶段。每个阶段对应员工组织忠诚度问题的不同发展状态:问题产生阶段、问题缓和阶段、问题突显阶段和问题爆发阶段。本文根据这四个聚合构念具体分析了新生代知识型员工组织忠诚度问题发展到不同阶段的原因,以及新生代知识型员工在不同阶段所表现出的心理状态和群体特征,从而总结导致员工产生组织忠诚度问题的各种因素。最后,在前文分析员工产生忠诚度问题原因的基础上,本文提出了针对员工组织忠诚度问题的不同阶段,应该从三个层次出发,即:培养和维系员工忠诚度、挽救员工组织忠诚度、对员工忠诚度进行延伸。具体措施包括调整薪酬福利制度、改善管理制度等,以培养或挽救员工组织忠诚度。本文对新生代知识型员工组织忠诚度问题的研究以及应对方法和措施的提出,也为其他企业管理新生代知识型员工和提高员工组织忠诚度提供了参考。