近年来，中国经济经历了飞速增长期后开始有所放缓。在经济增长放缓的背景下，诸多企业将面临巨大的发展压力，此时，如何正确有效地推动人力资源管理，保持核心竞争力，成为企业急需关注的问题。　　与以往工作形式不同的是，团队模式正逐渐取代过去个体模式的工作方式，而发生在团队内和团队外之间的角色外行为有助于提高成员主动学习能力，有研究证明团队公民行为同样对绩效具有促进作用。承诺型人力资源管理实践作为人力资源管理系统，鼓励员工自我管理、参与管理，激发员工发现问题、解决问题。早期人力资源管理研究的重点是提高组织绩效，但是随着工作内容的复杂化，工作边界逐渐模糊化，单纯的个人绩效已不在是组织考核的唯一重点，团队绩效同样受到重视。大量研究证实了承诺型人力资源实践对个人绩效和组织绩效的作用，少量研究探讨了其对组织公民行为的影响，但是，从团队层面研究承诺型人力资源实践对角色外行为的影响研究十分缺乏。　　根据研究现状和基础理论，本文从员工感知角度出发，探讨了承诺型人力资源管理实践与团队公民行为之间的关系。试图回答两个问题:首先，承诺型人力资源管理实践通过何种路径实现团队公民行为？其次，承诺型人力资源管理实践各维度对团队公民行为的影响是否存在差距，若存在，哪些实践是承诺型人力资源管理实践的重要内容？从问题出发，结合理论研究和实证研究，试图揭示内部作用机制，得到管理启示与建议。　　本问研究内容可总结为:①文献综述。文献综述梳理相关理论基础，主要包括承诺型人力资源管理实践文献综述、领导-成员交换文献综述、团队公民行为文献综述、承诺型人力资源管理实践与领导-成员交换、团队公民行为关系文献综述。通过系统梳理确定本文相关概念的界定，并对以往研究进行评价。②研究设计。在文献综述的基础上，构建概念模型，并提出相关假设。同时，在问卷设计上，领导-成员交换采用成熟问卷，承诺型人力资源管理实践问卷和团队公民行为问卷则在成熟问卷的基础上结合自身实际情况进行修订。选定研究对象，设计问卷，对金融服务业、信息产业、咨询服务业和高新技术制造业行业的生产团队、销售团队、研发团队、服务团队及少量其他团队进行调研。③实证分析。采用spss19.0对数据处理分析，在信度及效度良好的基础上作进一步的相关性分析、回归分析，并检验领导-成员中介作用。④研究结果与讨论。通过实证分析的数据结果，梳理假设检验结果;分析变量不同维度之间的关系，最后提出对承诺型人力资源管理实践的启示与建议，分析了本研究不足之处与后续改进方向。　　本研究结论概括为:①领导-成员交换在承诺型人力资源管理实践与组织忠诚之间起部分中介作用。②领导-成员交换在承诺型人力资源管理实践与助人行为之间起部分中介作用。③团队成员感知到的承诺型人力资源管理各维度对团队公民行为及各维度存在正向影响作用，其中，薪酬管理实践和绩效管理实践对团队公民行为及各维度正向影响作用显著。④团队成员感知到的领导-成员交换对团队公民行为及各维度起显著影响作用。⑤团队成员感知到的承诺型人力资源管理各维度对领导-成员交换存在正向影响作用，其中，薪酬管理、绩效管理、培训与成长维度正向影响作用显著。　　本文的主要贡献包括:①研究对象定位于团队成员，并且以团队公民行为为切入点，而以往的研究内容普遍为承诺型人力资源管理实践与个人绩效、组织绩效、组织公民行为的关系。鉴于团队群体的特殊性，希望承诺型人力资源管理实践在团队层面开展时做到有的放矢，并针对团队层面提出薪酬管理与绩效管理方面的管理启示。②尝试性引入领导-成员交换中介变量。在中国文化的背景下，管理者在组织与员工之间起到纽带作用，领导-成员交换的水平值得引起高度重视。③深入探讨了承诺型人力资源管理实践与团队公民行为之间的作用机制，在各维度影响作用不同的前提下，得到与本文研究对象相匹配的承诺型人力资源管理实践的重要内容。