21世纪,全球性的企业并购此起彼伏。随着企业经营规模的扩张,越来越多的企业通过并购实现跨越式的发展。许多企业希望通过并购活动所带来的协作优势和规模效应能带来财富的增加和价值的提升,取得1+1)2的协同效应。然而,并非所有的并购都能一帆风顺,调查分析表明,超过半数的企业投资回报率低于企业并购之前的水平。在并购过程中,许多企业一般都关注财务结构与规划、并购后的商机与获利率等,往往忽略了“人”的重要性:只是孤立地考整合本身,没有意识到整合的持续性,从而忽视了人力资源战略的重要性。从自前并购案失败的经验中,我们可以发现:并购的成功与否与并购过程中的人力资源管理有着密切的关系。　　 本文通过分析在并购过程中员工产生心理契约违背的过程分析,阐述并购失败的内因,通过分析即并购中的文化冲突,列举并购失败的外因。针对内外因的分析,进一步诠释为何在许多并购案中,对于双方企业都有重要作用的关键人才流失。同时,本文也提出在企业并购的四个阶段:并购前规划阶段,并购交易阶段,并购整合阶段,并购后同化和融合阶段中的人力资源整合工作,构建并购过程中稳健的心理契约,避免双方团队的文化冲突,全力留住对于企业发展有着重要意义的关键人才。　　 最后,本文也结合笔者的工作经验,以P公司兼并G作为例子,验证企业并购中人力资源管理的重要性,评估P公司在并购G中人力资源管理的处理方法,以及对其中不足的地方提出建议。