[目的]评估某县级人民医院绩效分配方案,了解医院绩效影响医院发展的作用路径,发现绩效方案的技术与管理两个层面的主要问题,进而提出改进建议,探究县级医院绩效持续管理的分析框架与关键点。[方法]基于Donabedian的评价框架从结构维度（方案的分配）—过程维度（方案的执行）—结果维度（绩效表现）,剖析样本医院的绩效方案并提出优化建议。首先通过员工薪酬核算分析,了解绩效分布的具体情况;其次进行了697位医务人员的问卷调查,了解员工对绩效和医院发展现状的认知与满意度;最后通过八个科室的33名员工访谈,探究绩效推行的分配导向和考核路径。运用Excel2016对员工的薪酬数据做箱式图分析,SPSS21.0对问卷进行描述性和单因素分析。[结果]（1）在分配结构维度中:（1）顶层设计方向略有偏移,收支结余的分配导向导致员工的行为偏移;（2）分配原理较单一,两次系数的调整核算较为复杂,奖励性绩效有限且分配缺少向一线和特殊员工的倾斜;（3）薪酬结构不合理,其是在后勤人员（55.4%）、行政人员（50%）和护士（33.1%）中选择最多的绩效分配问题;（4）激励机制有提升空间,体现在人才和创新发展的投资不足。（2）在执行过程维度中:（1）考核的执行存在不力,一是透明度不够,22.5%的员工不确定且8.6%的人认为不透明,二是组织结构和人际关系待优化,61.3%的人倾向于认为关系复杂;（2）考核分配的效能欠佳,一是个人工作量/价值反映不完全,44.1%的人觉得个人价值和技能被低估;二是分配差距不尽合理,激励不充分,近40%的人认为不同部门、岗位和职务的工资差距大且不合理;三是公平性反映一般,初中高级人员的工资划分不均匀呈“凸”位分布,行政后勤缺少初级划分造成工资较高,平均4877.10元;（3）考核结果的应用有待加强,缺乏目标考核且惩罚不到位。（3）在结果维度中:绩效方案难以为医院发展提供动力,员工的满意度较低。（1）创新发展缓慢,市场占有率一般,75.9%的人没有开展创新业务,78.2%的医生接诊的疑难杂症患者的比例在10%以下;（2）人才发展受限,近68.9%的员工近期没有培训,因为没机会的占到44.8%;（3）部分员工对分配制度不满意,仅有27%的人对分配制度感到满意,且不同类型和年龄的员工间差异显著（P＜0.05）。（4）绩效管理的桎梏问题导致以上结果,系统化管理、文化和组织管理和财务管理不尽完善是造成绩效问题的深层原因。因此绩效问题的改进将围绕加强管理,通过调整分配形式和方法来提高绩效激励的效能,首先规范绩效问题改进的流程,其次为提升考核激励的效能,一是建立经济管理、创新管理和市场管理三类指标;二是调整分配的格局,如提取固定的人才发展基金和核算固定的资产折旧;三是优化考核指标,并改变部分指标的考核形式。[结论]通过研究,窥见当前县级公立医院没有落实持续改进的发展理念,因而出现绩效方案与发展运营不匹配的局面,其在导向设计、分配方法、考核项目和奖惩措施等方面需要改进,同时方案问题调整的程序也需要规范。而管理工作是保障绩效持续改进的核心要素,也是县级公立医院当前疏忽的部分,在未来建议其优先完善发展中的系统化管理,协调好文化和组织管理,再重点提升财务管理,在此基础上进行绩效方案问题的改进,这对于增强考核效能和激励的发挥将具有重要意义。