在金融全球化成为世界金融发展趋势的背景下，我国于2001年12月10日正式加入了世界贸易组织。根据世界贸易组织规则，缔约国应对境外银行履行国民待遇原则，先前对国内商业银行实行的诸如人民币业务经营等保护性措施将在一个2——5年的过渡期内逐渐取消，届时，我国商业银行将在没有政策保护作为后盾的条件下直接面对来自发达国家大银行的全面的市场竞争。但是，由于中国银行竞争力差，与同行业相比还有较大差距。 仔细分析中外银行的差距，不难发现有公司治理结构、盈利能力及创新能力等方面。作者认为这些方面的差距与银行高管的选聘制度、自身素质和激励约束制度息息相关。于是作者从高级管理层入手，研究一下中国商业银行的人力资本问题。本文首先评述了人力资本的相关理论。舒尔茨的人力资本投资理论仅仅是假定在所进行的都是有效投资的情况下，投资量和经济增长量之间的量的比例关系。强调了人力资本投入的重要性。周其仁教授的人力资本产权理论深入地阐述了人力资本的产权特征，从而引出了人力资本的激励是一个与企业制度相关的问题，不同类型的人力资本需要不同形式的激励，人力资本资产专用性理论的核心思想是，在不完全契约的背景下，为保护专用性资产投资者免受机会主义行为的侵害，从而使交易费用最小化，而让专用性资产所有者拥有企业所有权，就可以确保企业契约的效率。 在理论评述的基础上，本文指出了国有商业银行高级管理层的人力资本问题。在人力资本投资方面，我国银行业虽然有一支庞大的员工队伍，精通现代银行业务并熟悉国际金融惯例的人才却十分缺乏，取得国际认可的特许金融分析师屈指可数，在国际金融界享有声誉的银行家更是风毛麟角。在人力资本产权方面，我国国有商业银行在从传统上讲，政府对银行的非市场控制仍然过多，银行仍不具备完整的经营自主权，银行改革涉及社会保障体系不健全、稳定社会就业问题。经营管理人员存在不能下岗又难以自由择业的问题，经营积极性和活力也就无从谈起，而高管的激励机制又十分匮乏的饿问题。在人力资本资产专用性方而，我国国有商业银行的经营管理人员没有任何所有权和投入权，收入水平偏低，结构单一，与经营业绩也没有多少相关度，激励机制严重扭曲。另外，国有商业银行各级经营管理人员在“利润激励”弱化的条件下，会积极寻求“国家租金激励”，追求建立在权力基础上的“控制权收益”。 最后，作者根据人力资本的理论和目前银行高管中存在的问题，参考国外的先进制度，提出了自己改革思路与措施。作者主要从银行高管的培训、选聘、激励和配制等四个方面提出了国有银行的人力资本改革问题。首先，从人力资本投资理论来看，要做好人才的培养和使用工作。具体说来，采取多种形式、多种渠道，不拘一格引进和选聘提拔对业务发展能起重要作用的优秀人才；建立完善的培训、轮训和考核体系，通过对从业人员特别是业务骨干开展全方位、多角度、多学科的知识培训，强制充电，严格考核，以实现员工队伍知识结构的创新和整体素质的提高。其次，从人力资本的产权理论来看，适当提高银行高管人员的收入水平，提高其人力资本的回报率，建立有效的激励机制，最大程度地调动银行高管的积极性。而在激励的同时，如何对人力资本进行合理的约束也是一个重要难题。在文中提及的张恩照等人的一系列银行业高管的腐败时间，正是由于缺乏有效的约束制度而造成的。最后，结合人力资本的专用性理论，作者建议推行银行经营管理人员股票期权制度，以引入长期激励机制。并且建立完善的银行职业经理人的市场，让银行高管可以合理地、自由地、有续地流动。 要应对开发条件下的激烈市场竞争，提高国有商业银行的竞争力，就必须深刻剖析并正确处理国有商业银行高层管理人员人力资本制度安排中的问题。所以，本文的研究具有一定的现实意义。