建立良好的晋升机制并指导员工完成自己在企业的生涯规划是企业人力资源管理非常重要的工作，实施员工职业生涯规划能够达到企业和员工双赢的目的，继而提升企业的市场竞争力和员工的职业发展潜力。我国的电信运营商已经从以前的老国企向着世界新型企业转变，因此老国企的管理晋升一条路已经越来越无法满足人力资源管理需要，吉林移动公司业务支撑中心同样经历着这一转变。中心有员工70人，全部为日校本科及以上学历，日校研究生29人，占员工总数的41.4%，以往单一的晋升机制无法调动员工积极性，技术人才搞管理也造成了管理混乱的局面；业务支撑中心的员工普遍具有“知识技能型员工”的特点，学历高、思路广、能力强、易跳槽，中心没有实施针对员工特点的可持续的员工职业生涯规划，导致优秀员工不愿意到企业来，即使来了也无法留住的状况。本文通过对业务支撑中心以往人力资源管理情况的分析，结合人力资源管理的相关理论，首先运用双阶梯理论提出了针对业务支撑中心特点的9+和9++的双阶梯晋升机制，使得技术晋升阶梯与管理晋升阶梯上同级别的员工有相同的待遇；其次运用帕森斯的“特性-因素”理论、施恩的“职业锚”理论和格林豪斯的职业生涯阶段等理论知识，深入分析中心员工的特点，依据分析的结果提出了构建员工职业生涯体系所应采取的一系列策略，并分进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期、职业生涯后期5各阶段，分别提出行之有效的员工职业生涯规划方案。本文所提出的方案已经在业务支撑中心开始实施，并根据实际情况进行调整，取得了一定的成绩，因此可以为移动公司人力资源及战略决策者提供参考意见及借鉴作用，也可以为公司员工的自我职业生涯管理提供理论依据。