人力是社会进步的决定性因素，人力资本价值对一国经济发展起着决定性的作用。二战以来，一些在战争中遭到重创的国家(德国和日本)都奇迹般发展起来，另一些资源严重缺乏的国家，如亚洲四小龙也获得了经济上的成功，这些都应归功于人力资本对经济的贡献。世界各国企业，其百年兴盛还是昙花一现，差异不在于产品的不同，更在于人力资本价值的差异。 为了建立和完善现代企业制度，达到“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的要求，需要从多方面入手，其中的关键之一，在于设计适合我国国情的薪酬模式，以充分调动企业员工的积极性。对企业员工进行激励，就涉及如何激励和激励力度的问题。这就在客观提出了我们应怎样进行企业人力资本价值的计量。企业人力资本价值的计量有多种方法，而基于资质理论的企业人力资本价值计量应该是最全面、最能体现企业全体员工价值的方法，当然也最能提高企业员工的积极性，从而促进企业效益的提高，促进全社会经济的健康发展。 本文以资质理论为基础，从人力资本特点、价值的形成及影响因素入手，对企业人力资本以岗位为基础的显性人力资本价值计量和以资质模型为基础的企业隐性人力资本价值计量方法进行探讨，以实现对人力资本的高效激励和企业利益最佳结合为目标，一方面最大限度发挥人力资本在企业中的增值优势，使人力资本与物质资本紧密结合，实现企业价值最大化，另一方面为人力资本作价入股等提供客观的依据。 本文共分为四个部分： 一、资质理论 文章从资质理论的起源、资质的概念及性质、资质的内容等有关方面较为全面地介绍了资质理论。 资质是指个人所具有的一些潜在特质，而这些潜在特质与其在工作或职位上的绩效表现密切相关，同时也可以依此来预期、反应其行为及绩效表现的好坏。具体包含知识、技能、社会认知、自我认知、特质、动机等内容。 人力资本表现为人的能力和素质，是人的体质、智力、知识、技能和道德的综合，也是先天与后天因素相结合的综合反映。人力资本的价值不一定完全反映为企业人力资本价值，并被企业计量和认可，且通过一定的方式予以实现。资质理论主要解决人力资本的能力和素质如何与企业的文化、战略及岗位进行匹配，从而最大程度发挥人力资本的价值，并被企业予以计量和承认，同时得到相应的补偿和收益分配。 二、企业人力资本价值构成及影响因素 文章从分析人力资本的内涵、特性、人力资本的产权入手，阐述了人力资本是内生价值和外生价值的统一体，分析了人力资本内生价值及外生价值的形成。在此基础上，分析资质理论下影响企业人力资本价值的三大因素： (一)企业岗位对人力资本价值的影响 岗位对人力资本价值的影响主要有以下两方面： 一是影响人力资本初始价值确定，即人力资本的保值。一般而言，我们都希望企业做到最佳人岗匹配，即把人放在最合适的岗位上。但在企业中往往很难做到，原因是多方面的，主观原因是人力资本的真正价值难以准确判断，客观原因是社会环境如就业压力等。一旦不能做到最佳人岗匹配，就会出现人力资本的部分价值得不到企业认可，一定程度上是人力资本被贬值，如前几年有大学生在深圳扫厕所，其所受到的专业教育部分的价值得不到企业的认可。 二是影响人力资本的增值。这里的增值指企业和员工双方面的，一方面增加人力资本自身价值，另一方面为企业创造出比自身价值更大的价值。 (二)人力资本自身的能力和素质对人力资本价值的影响 由于个人能力的不同，在同样岗位上的任职者的胜任度是不同的，因此要进行个人胜任度的评估，以确定不同任职者的个人价值，因此不同的能力和素质、不同的胜任程度，即使同一岗位，人力资本价值也不同。 (三)人力资本的努力程度对人力资本价值的影响 由于人力资本是一种主动资产，其特殊性使得人力资本价值大小与其的努力程度直接相关。即人力资本努力程度高一些，其价值就相应的提高，反之，人力资本会主动关闭部分人力资本，其价值就减小。 三、现有的人力资本价值计量方法及评价 现有人力资本价值计量的方法多为借用无形资产计量方法，文章主要介绍了成本法、收益现值法、经济价值法与商誉法、未来收入现值余数法、人力资本价值的教育年限计量法等。 以上人力资本价值计量方法，都是从某一侧重点出发，如教育年限、收益、成本等，对人力资本价值进行计量，这些计量方法的优点比较突出，如成本法、收益现值法与现行资产评估方法和会计意义上的价值确认有较强的适用性。但对于企业而言，这些方法的最大缺陷在于：人力资本的价值是无形的，必须通过其在企业中“有形”的业绩予以体现，而不是以其教育年限或投入的成本来体现。人力资本的业绩通过其在企业中的岗位来产出，不同能力和素质，不同的成就欲望和动机的人力资本即使在同一岗位上也会产生不同的业绩，其人力资本价值也不同。 四、基于资质理论的人力资本价值计量方法及其在企业中的应用 基于资质理论的人力资本价值计量方法就是从人力资本在企业中的岗位出发，通过岗位的产出(岗位价值和业绩)，计量人力资本的初始价值，并且根据资质模型及资质系数的测评，定量分析不同能力、不同成就欲望和动机这些“不可捉摸”的因素对人力资本价值的影响，并予以计量，在企业中完整、客观、科学地计量人力资本价值，为人力资本的激励机制建立及人力资本的作价入股等提供定量的依据。 本章详细介绍了企业单个人力资本当期价值的计量，基于岗位的显性人力资本的价值计量和基于胜任素质模型及资质测评的隐性人力资本价值计量，建立了一个较为实用的计量模型。 (一)基于资质理论的人力资本价值计量方法的应用流程 1、进行工作分析，建立完整的《职位描述书》； 2、进行科学的岗位评价，确定岗位在企业中的价值； 3、人力资本初始价值的确定； 4、建立资质模型，确定岗位人力资本价值贡献大小的标准； 5、测评人力资本的资质，确定资质系数及人力资本的价值贡献； 6、人力资本价值的调整； 7、根据一定的贴现率和人力资本职业生涯期限，计量出企业单个人力资本价值。 (二)方法评价 与目前的人力资本价值计量方法相比，基于资质理论的人力资本价值计量方法在企业中具有不可替代的优越性。 1、这种方法充分考虑了显性人力资本的价值和隐性人力资本的价值，使企业人力资本价值计量更全面。 2、这种方法充分考虑了企业的实际情况，只对企业价值有贡献的部分价值进行计量。 3、这种计量方法更有利于企业人力资本与股东一样关注企业成功与失败的心态，使企业人力资本具有同股东一样的思维与动力。 4、这种方法加深了我们对企业人力资本价值的理解，使企业人力资本价值内涵进一步扩大，为企业人力资本价值计量提供了新的思路。 由于本方法的应用需要有完善的人力资源管理体系支撑，而科学的人力资源管理体系的建立不是一朝一夕能完成的。尤其是岗位评价和胜任素质模型的建立，需要非常专业的专家团队完成，因此成本高昂。 (三)基于资质理论的人力资本价值计量结果应用 由于本方法所计量的人力资本价值与现有会计准则的相关规定不符，其计量结果不能直接用于会计的记录和报告。主要用于以下两个方面： 1、以企业人力资本价值为基础，合理确定人力资本的整体报酬。 企业人力资本能够为企业带来边际收益递增的生产能力，将人力资本的报酬收入与企业的经营绩效直接联系起来，有利于企业人力资本价值的充分实现。根据本文的企业人力资本价值计量模型，计算出企业人力资本价值，一方面可以为企业人力资本薪酬设计提供基础依据，另一方面也为企业人力资本绩效的考核提供一种思路与科学的方法，为企业人力资本参与企业剩余价值分配提供依据。 2、在一定条件下，以此方法计量的人力资本价值可以作为评估目的的企业人力资本价值确定的重要依据。 在主要以人的智力和能力等为主要投入的企业，如高新技术产业、各类咨询顾问公司等，以此种方式计量的人力资本价值可以作为人力资本入股或者注册资本的重要依据。 四、本方法在企业中的应用举例 文章以某保险公司成都分公司的总经理和人力资源部经理两个员工进行了人力资本价值的模拟计量。 本文的特点和可能存在的问题： 笔者认为，本文在以下方面存在新颖性： 1、认为企业全体员工都是人力资本，均有权参与企业剩余价值的分配。 2、在资质理论的基础上采用综合评定的办法进行价值计量，建立了企业单个人力资本整体价值的计量模式，作为企业人力资本考评和分配的依据。 3、从企业视角提出了以岗位“职等”和“资质系数”相结合的企业剩余价值分配模式，较好地解决了企业人力资本集体贡献在各岗位、各人力资本间的分配。 4、对于“冰山”下的隐性人力资本价值，通过胜任模型及测质测评，确定资质系数的方式进行价值确定，使得企业人力资本价值计量更全面，其计量结果可以作为企业激励、人力资本入股等价值确定的重要依据。 然而，目前关于人力资本本身的分歧较大，相关的研究内容也很多，笔者不可能涉及全部，并限于自身水平和学识，认识不一定深刻，或许还有一些错误，本文存在的主要问题是： 在资质理论的基础上对企业人力资本进行价值计量是一种新的尝试，其实用效果有待进一步验证。