我国的家族企业伴随着改革开放的脚步，如雨后春笋般的迅猛发展。如今，已占到民营企业的百分之九十以上。为活跃市场，扩大就业，促进经济增长，加快城市化进程做出了巨大贡献。它已成为我国市场经济发展中不可替代的组成部分。然而，一方面，随着全球经济一体化及我国市场经济的发展，家族企业面临的竞争也日趋激烈，残酷的外部竞争环境使家族企业面临着巨大的生存压力和挑战;另一方面，家族企业原有的管理模式具有封闭、滞后的特点，它已不能适应家族企业在竞争激烈的复杂环境中进一步发展的需要。内外环境的变化迫使家族企业寻求新的管理资源，以弥补“管理缺口”，提高管理水平。作为高级人力资本的职业经理人以其独有的知识、经验和管理技能受到家族企业的青睐，成为家族企业改善治理结构过程中不可忽视的力量。职业经理人的加入，为家族企业注入了新鲜的血液和活力。他们为家族企业建言献策，以自己的才华推动着家族企业向现代企业制度转变。西方的管理革命用实践证明了职业经理人对家族企业建立现代企业制度的作用，同时，也为家族企业融合职业经理人提供了有益的借鉴和指导。因此，对于家族企业来说，引入职业经理人，借助职业经理人的专业管理才能，改善家族企业的治理结构，帮助家族企业建立现代企业制度，获得长远发展是大势所趋。　　然而，在现实中，家族企业引入职业经理人并非一帆风顺，而是困难重重，步履维艰。究其根本原因，在于职业经理人与家族企业主之间的信任危机及利益冲突。一方面，由于我国的职业经理人市场发展不成熟，法制也不健全，缺乏有效的激励和约束机制。家族企业在引入职业经理人时总是谨小慎微，担心职业经理人做出损坏企业利益的行为。另一方面，由于受中国传统“家文化”的影响，家族企业主希望自己能够掌控整个企业的发展，而现代企业制度倡导的是所有权与经营权的分离。为此，家族企业即使引进了职业经理人，家族企业主由于担心“道德风险”和“逆向选择风险”的发生，而不愿对职业经理人过多的放权。这直接对职业经理人的管理工作造成了限制，职业经理人感到自己被排斥，很难在企业中获得归属感，甚至会选择离开，双方之间的合作也以失败告终。　　家族企业要想成功的引入职业经理人，首先要考虑的问题就是要实现与职业经理人的融合，提高职业经理人的敬业度和工作满意度。只有与引入的职业经理人实现有效融合，提高职业经理人的敬业度和工作满意度，双方之间才能彼此信任、友好合作、实现共赢，并使家族企业获得发展。在回顾以往的研究中发现，学者们要么是从代理理论出发去研究职业经理人与家族企业之间的融合和职业经理人在家族企业表现出的工作态度和行为，要么是从管家理论出发去研究职业经理人与家族企业的融合和职业经理人在家族企业表现出的工作态度和行为。代理理论是以“经济人”的假设为基础的，在此假设下，家族企业主必然把职业经理人看成是只顾实现自我利益的经济人，而不愿相信职业经理人会为了企业的利益而全心全意的付出。为此，他们不愿给予职业经理人过多的实权，尤其是事关企业重要利益的权力，更是牢牢地掌握在自己手中。管家理论以“社会人”的假设为基础，在管家理论的假设下，家族企业主相信职业经理人追求自我实现的需求，会把企业的成功看成是自我的成功。他们会把企业当成“家”，会像“管家”一样为企业尽心尽力服务。基于此，家族企业主会选择完全相信职业经理人，给予职业经理人充分的经营自主权。但家族企业在内部的独特文化下形成的管理体制又缺乏有效的监督约束机制，职业经理人面对利益诱惑时，难免做出有损企业利益的行为。从心理学来说，人都是复杂的，即追求经济利益也追求自我实现的需求。因而，无论是从代理理论还是管家理论去研究职业经理人与家族企业之间的融合和职业经理人在家族企业内表现出的工作态度和行为，都是片面的。家族企业引入职业经理人的现状迫切需要我们从一个全新的、更符合现实状况的视角去研究职业经理人与家族企业的融合，探究影响职业经理人敬业度和工作满意度的因素。　　基于这一问题，本文在分析和梳理以往学者研究的基础上，把代理理论和管家理论结合起来，基于职业经理人与家族企业之间的融合关系，去探究职业经理人敬业度和工作满意度的影响因素。即从代理理论与管家理论融合的视角去看待职业经理人的行为，进一步探索职业经理人敬业度和工作满意度的影响因素。从个体层面上选取了职业经理人的个人权力感知、个人-组织价值观契合以及关系层面上的领导-成员交换关系三个变量作为自变量，以职业经理人在家族企业获得的心理所有权作为中介变量，探讨其对职业经理人的敬业度和工作满意度的影响。并以此为基础，提出了本文研究的假设，构建了本文的研究模型。接着，通过问卷调查的方式获取了研究所需的数据，在对数据整理、筛选后，借助SPSS21.0数据处理软件，用实证分析法验证了研究所提假设及模型的正确性。最后，得出研究的结论，提出管理的实践建议，思考对未来研究的展望。　　由于本文主要研究的是职业经理人的个人权力感知、领导-成员交换关系及个人-组织价值观契合如何通过心理所有权对其敬业度和工作满意度产生影响。所以，本文在对所采用的量表进行信度和效度检验后，主要采用相关分析和回归分析对研究假设进行验证。通过分析发现，职业经理人在家族企业内获得的个人权力感知、领导-成员交换关系、个人-组织价值观契合正向影响其敬业度和工作满意。职业经理人的心理所有权在个人权力感知和敬业度之间起到部分中介作用，在个人权力感知与工作满意度之间并不起到中介作用;职业经理人的领导-成员交换关系对其敬业度的影响并不受心理所有权的影响，而对工作满意度的影响则是通过心理所有权发生的。心理所有权在职业经理人的个人-组织价值观契合与敬业度和工作满意度之间起到部分中介作用。　　本文研究的创新点在于:　　1、研究视角的创新。本文基于职业经理人与家族企业之间的融合关系的研究，从代理理论和管家理论融合的视角去探究职业经理人的敬业度和工作满意度的影响因素。回顾以往的研究发现，学者们从代理理论出发，对职业经理人与家族企业进行的研究还是比较多的，但极少有学者从代理理论与管家理论融合的视角去研究。因此，本文在研究视角上有所创新。　　2、职业经理人与家族企业的融合是一个复杂的持续的过程，双方融合的程度直接影响着职业经理人的工作态度和行为。通过阅读分析以往的文献发现，学者们对家族企业与经理人敬业度和工作满意度影响因素的研究还是比较少的。本文将职业经理人作为调查对象，采用实证分析的方法，从个体层面上去研究职业经理人的个人权力感知、个人-组织价值观契合，以及关系层面上职业经理人与企业主之间的领导-成员交换关系对其敬业度和工作满意度的影响，并引入了心理所有权作为中介变量，这在研究的方法和研究的关联上有了新的突破。　　本文的研究基于职业经理人与家族企业之间的融合关系，探讨职业经理人的敬业度和工作满意度的影响因素，以求为职业经理人和家族企业提供有益的指导:在家族企业引入职业经理人时，职业经理人与家族企业双方应该从哪些方面做出努力，方能提高职业经理人的敬业度和工作满意度？从这一点来说，本文的研究即具理论又具实践意义。但是，任何的研究都不是完美无暇的，都存在着局限性和不足之处，显然本文也不例外。首先是样本数量的局限性;其次是样本的普遍性受到的限制，所调查的对象主要是河南省内家族企业的职业经理人，其它地区的样本所占的比例较小;最后是，变量的选择不够全面，职业经理人敬业度和工作满意度的提高受到众多变量的影响，本文仅选择了三个主要的变量进行研究。基于本文研究的局限性和不足之处，提出了对未来的研究的展望，以指导后人的进一步研究。