近年来，社区问题越来越受到各界人士的关注，社区建设的试验和探索在全国开展起来，初步形成了上海模式、沈阳模式、江汉模式和青岛模式，他们各具特色，成为我国社区建设的典型。但在东北老工业基地所在的单位型社区，又有其独特的表现。鉴此，笔者深入吉林市吉化公司联合化工厂和江南炼油厂职工所在的莲波社区和江炼社区进行实地调查、访谈，探讨了在中国社会结构转型、单位制改革的背景下，老工业基地社区建设的现状、分析了企业骨干向社区精英转化的过程和社区与各组织之间的权力结构关系及在相互互动过程中，呈现出一种社区、街道、驻区企业及居民四方合作，资源共享，相互支持的社区建设模式。本文通过对以往研究成果的考察，得出社区建设中基层管理模式的创新，起始于单位体制的改革。中国的社区建设正是在传统的单位体制解体的过程中发生的。本文以东北老工业基地两个典型的单位型社区为背景研究企业突然解体后社区建设何以可能的问题。首先分析了企业骨干进入社区的社会背景和制度保障。但随着市场经济体制的建立，传统的单位体制发生深刻的结构性分化，单位制在我国城市管理体制的主体地位开始丧失，单位社会走向萎缩、消解，“单位人”变成了“社区人”。对这些人的管理，无疑都落到了社区的肩上，但实际上，街道办事处、居民委并不具备足够的承担这些任务的能力，其中人力资源不足问题就凸显出来。过去，居委会是单位制度外的边缘性组织，管理对象是极少数没有单位的城市居民。因此社区居委会的干部，多是由退休的老年妇女担任，人称“老大妈”。依靠他们很难承担经济体制改革赋予社区的任务，因此，社区需要注入新的人力资源，以保证和推动社区建设和发展。这一事实为企业骨干进入社区提供了可能性。同时1989年，我国《城市居民委员会组织法》颁布和实施，<WP=51>从理论上为企业骨干提供了进入社区的制度保障和可能性。但这种可能性是如何变为现实性，我们还要分析一下，企业骨干进入社区的动机和她们认识的转化过程。企业骨干进入社区的动机。首先是想经济上得到好处，但更为重要的还是为了谋取社会与政治地位，实现自己的人生价值。随着时代的发展和变化，企业骨干认识的转化过程可以分为三个阶段：从“0”认识—初步认识—充分认可。使得越来越多的企业骨干成为社区服务的管理者，并在社区事务管理过程中逐渐展示才能，成为社区精英，改变了社区干部更替的原则。实现了从企业骨干向社区精英的转化。除此之外，单位型社区自身的特点也将这种可能性变成现实性。从社区的形成看，是典型的单位型社区。这种地域相对封闭的社区，是很难能够被社区外的人员所了解、熟悉、认可。从社区的人际关系看，老工业基地的社区是一种典型的“熟人社会” 。这种相互熟悉程度高的社区，社区外的人员很难能融入其中。从社区经济条件看，老工业基地单位型社区的经济条件可以概括为“两差”即居民生活水平差、社区办公条件差。这样的穷地方，年轻有学历的管理人员很难被吸纳进来。企业骨干进入社区后不断组织社区同街道、驻区的企业单位及社区成员发生着各种权力关系，进行权力互动，表现为社区与街道之间的行政隶属关系。一方面体现了社区与街道是一种服从—支配的权力互动关系即街道对社区的支配关系和社区必须服从于街道的领导。另一方面，两者之间又渗透着交换——互惠的权力互动关系；社区与驻区单位之间的非行政支持关系。正是由于社区精英同企业有着一种特殊的单位情结，从而使社区与企业之间会存在着互相支持，相互帮助的关系。为社区建设提供大量的资源，双方在最大限度上做到了双赢；社区与居民的非行政化的权威关系。在社区精英的带领下社区在群众中不断产生了威望，区内居民都能积极支持居委会的工作，社区意识在居民心中逐渐深化。企业骨干进入社区在与<WP=52>街道、区内的企业单位和居民之间权力运作的过程中获得社区建设所需的人力资源、财力资源、权力资源，确立在社区中的精英地位。有力的推动社区发展并形成东北老工业基地单位型社区独具特色的社区建设模式。即从理论上讲，社区建设是由四大行为主体在三个层面互动的过程。政府（街道）、社区组织、驻区企业单位和居民是社区建设的共同推动者，四者形成一个体系，而社区在精英的领导下成为社区建设的核心力量。本文运用定性分析的方法，对东北老工业基地单位型社区的建设做一理论模式的探讨，形成一种独具特色的社区建设模式，以期通过这种模式的运作能够促进东北老工业基地社区建设乏力的局面。随着改革的深化，随着政府和社会对社区建设理解的深入和实践发展，具有中国特色的社区建设模式和理论也会逐步发展起来。