20世纪30年代，美国经济学家伯利和米恩斯提出了委托代理理论之后，该理论成为学术界的热点和难点。而高管薪酬问题作为公司治理的重要组成部分之一，被认为是解决委托代理问题的有效途径。上世纪80年代学术界对高管薪酬问题进行了大量的研究，尤其在2007年金融危机之后，高管薪酬问题得到了学术界更多的关注。关于薪酬设计，主要涉及到薪酬水平和薪酬结构两部分内容。而高管薪酬差距作为公司高管薪酬结构的重要组成部分，以何种标准来衡量高管薪酬差距的合理性，成为最近几年来学术界的难点。国内外学者基于行为理论和锦标赛理论对高管薪酬差距对公司绩效的影响进行了大量研究，在确定高管薪酬差距的合理性时，以高管薪酬差距能否提高企业业绩作为参考标准。
　　目前，国内关于高管薪酬差距对公司风险影响的研究还比较少，而高管薪酬差距与公司绩效相关性的研究已不断成熟，高管薪酬差距发挥激励效应，提高公司绩效的同时，应该注意到会给公司风险造成什么样的影响。根据财务理论可知，收益往往与风险相伴，薪酬差距的扩大是否会提高高管的风险承担水平，激励高管人员进行冒险投资，抑或给高管人员带来不公平感和被剥削感，降低企业经营效率，从而提高公司整体风险水平？为了解决上述疑问，本文分析了有关薪酬理论，同时阅读了大量国内外关于高管薪酬差距与公司风险的文献后，认为高管薪酬差距对公司风险的影响是通过“中间桥梁”来实现的，高管薪酬差距会影响高管的决策行为，这些行为继而会对公司风险产生影响。因此，本文从企业投资行为角度出发，研究高管薪酬差距对公司风险的影响，对高管薪酬设计及公司治理理论提供有益补充和拓展。
　　本文选取2008-2012年深沪两市上市公司作为研究样本，总共筛选出5780个研究样本，按照企业产权性质进行分类，其中国有企业2811个，非国有企业2969个。结合规范研究和实证研究，分别以高管内部绝对薪酬差距和相对薪酬差距为自变量，研究了薪酬差距对公司风险的影响，并从公司投资行为角度检验了薪酬差距对公司风险影响的机理。不仅具有一定的理论意义，同时还有一定的现实意义。本文的理论意义在于从风险角度对高管薪酬差距进行研究，并探讨了企业投资行为在高管薪酬差距与公司风险之间的中介作用，为上市公司制定薪酬体系提供了新的参考维度。目前有关高管薪酬差距与公司风险的研究还不成熟，就更需要对其进行实证研究，为国内薪酬激励与公司风险研究提供有效例证。文章的现实意义在于梳理了2008-2012年之间我国深沪两地上市公司高管薪酬的基本情况，在此基础上研究了高管薪酬差距对公司风险的影响，对高管薪酬体系加入了风险这一全新的视角。企业在实际中制定高管薪酬激励体系时就可以从风险和业绩这两个维度去考虑，保证薪酬体系的合理性，有效降低由于公司经营权和所有权分离而产生的代理成本，优化资源配置，提高企业营运效率，实现企业绩效最优化，促进企业的整体发展。
　　文章结构方面，首先介绍了研究的背景、意义、内容、创新点以及不足，其次，综述了国内外有关高管薪酬差距的研究，主要从薪酬差距与公司绩效、薪酬差距影响因素以及薪酬差距与公司风险三个方面进行了分析，再次，文章对委托代理理论、锦标赛理论、行为理论以及风险理论进行了简明的阐述，在理论分析的基础上提出了本文的假设;最后选取2008-2012年间我国深沪两市上市公司作为研究样本，着重讨论了高管薪酬差距对公司风险的影响，并根据所有权性质，就高管薪酬差距对公司风险影响的差异性进行了分析，与此同时，从投资行为角度对其影响机制进行了分析。在分析实证检验结果的基础上提出了相应的政策和建议。
　　本文通过实证研究，得出以下结论:(1)高管薪酬差距与公司风险之间有显著正相关关系;(2)薪酬差距对公司风险的影响在不同产权性质的企业之间有显著差异;(3)高管薪酬差距与公司资本支出和研发支出有显著正相关关系;(4)研发支出是高管薪酬差距对公司风险影响的中介变量。这些实证结果与文章提出的假设相符，高管薪酬差距、企业投资行为与公司风险之间的假设得到验证。说明锦标赛理论和风险理论有力的支持了本文的假设。也就是说高管团队内部薪酬差距越大，低层级高管人员为了争取晋升机会，高层级高管人员为了维持自己在企业中的地位，他们就会倾向于进行长期投资，而资本支出和研发投资都具有风险性，未来收益往往具有不确定性，进而会导致公司风险提高。同时，高管薪酬差距过大，部分高管人员会感觉不公平或是感觉被剥削，降低工作积极性甚至在企业内部产生一些政治阴谋，导致公司经营效率低下，最终提高了公司整体风险水平。非国有企业中，高管薪酬差距对公司风险的影响更显著，这充分说明了我国国有企业比非国有企业拥有更多的优势，比如贷款优势、垄断优势等，使得国有企业高管不愿意冒险去创新投资，国企内部的委托代理问题更严重。
　　通过分析实证检验结果，提出了相应的建议，第一，对高管薪酬差距合理性的衡量，要综合考虑风险因素和业绩因素，这样才能便于公司设计出更加合理的薪酬体系。第二，加快国有企业转型步伐，由于国有企业相比非国有企业拥有更多的优越条件，国企内部委托代理问题更严重，因此，应该进一步加快国有企业向现代化企业的转型，具体来说，国有企业可以建立规范的高管人员激励制度，同时建立一套以个人能力为主的考核机制。第三，增强高管薪酬信息的透明度，同时国家应加强对企业科研投资的扶持。
　　本文的创新点主要有以下三点，第一，对关于高管薪酬差距的研究，引入了公司风险这一新维度。第二，本文从公司投资行为角度探究高管薪酬差距对公司风险的影响机理，能更清楚地揭示高管薪酬差距影响公司风险的路径，为完善上市公司薪酬契约的设计提供有益参考。第三，按照产权性质的不同，对比分析国有和非国有中高管薪酬差距对公司风险的影响。
　　虽然本文实证结果基本证明了文章提出的假设，但是文章还存在一定的不足之处，首先，在对高管薪酬差距衡量方面，没有将在职消费包括在内，我国上市公司中有的高管人员在职消费在薪酬中占有重要比例，因此，仅以上市公司披露的货币收入衡量高管薪酬可能不够准确。其次，本文用经营业绩波动性来衡量公司风险，可能只是衡量风险的一个分支，没有采用其他方法进行验证，无法验证本文结论在采用其他衡量方法下的准确性。因此，在未来的研究中，对高管薪酬差距与公司风险应该进行更准确的研究，同时，根据研究结论可知，高管薪酬差距不仅影响公司业绩，也影响公司风险，那么接下来一个值得研究的方向就是确定最优的高管薪酬差距。以使其提高公司绩效的同时，又将公司风险控制在合理的范围内。