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人力资源审计在西方管理审计界已经得以大范围施行，众多的管理咨询公司与注册会计师事务所都开展了此类业务，大型的企业也都乐于接受或主动开展人力资源审计。目前国内某些企业也在逐渐引入人力资源审计这一评价手段和管理工具，不少管理咨询公司也在开发这一新业务增长点。国内蓬勃兴起的人力资源审计市场需求与不清晰、不完善、不系统的人力资源审计研究梳理形成鲜明对比。 国内开展人力资源审计需要借鉴国内外优秀的实践经验，更需要基本的研究综述。本文主要对人力资源审计研究的历史脉络做一梳理，并试图尽可能科学全面的给予阶段性划分，以期能对国内人力资源审计研究提供基础性支持，为国内人力资源审计实践提供学术性依据。 从20世纪30年代国外人力资源审计萌芽于管理审计，到近五年国内出现本地化的创新性人力资源审计研究，国外和国内学者对人力资源审计的研究已经走过了近80年的历史。本文按照历史上一些重大研究成果出现的时间，将人力资源审计研究分别划分为萌芽阶段(1932-1973)、发展阶段(1973-1999)、成熟阶段(2000-今)等三个阶段。 通过对国内外128篇研究文献的总结和回顾，梳理本领域研究演变的脉络，对人力资源审计研究历程简要评述如下: 人力资源审计研究的历程具有清晰的发展脉络，并始终紧密的与人力资源审计实践相连。它萌芽于20世纪30年代的美国，发展于20世纪中后期的欧美;它既伴随着特定历史背景下人力资源审计实践的拓展而得以总结和提升，更指导着随后一段时期的人力资源审计实践操作;经过数十年的发展，它在20世纪末期达到成熟阶段:体系完整、内容丰富、方法多样;人力资源审计研究的发展既依赖于人力资源管理的角色转变，更推动着这一转变的进程;进入新世纪以来，出现了大量针对人力资源审计界定和分类的理论研究;在对人力资源审计各模块的研究中，对法律审计、功能审计和人力资本审计的研究成果最多。 值得特别说明的是，国内的人力资源审计研究起步虽晚但发展迅速，并在引进和整合国外研究成果的基础上开始自主创新。从20世纪90年代翻译和引入国外已有研究成果开始，国内的人力资源审计研究一直以引进吸收为基、以理论推导为主迅速发展，并结合国内人力资源管理实践进行本地化探索;自2004年以来的最近五年，国内人力资源审计研究出现了以FRAIP模型、二维概念框架等整合型概念框架和过程控制整合模型等跨领域研究方向为代表性成果的新高潮。