2009年6月,财政部颁布了《企业会计准则解释第3号》,要求上市公司在财务报告的列报内容和披露方式方面应做出适当的调整,提出上市公司应该在利润表中增加对“其他综合收益”和“综合收益”项目的披露,还要求在会计附注中对其他综合收益相关明细进行披露。这是利润表改革历程中具有里程碑意义的事件,也标志着我国的收益观由收入费用观向资产负债观的巨大转变。依据《企业会计准则解释第3号》文件,其将其他综合收益界定为之前计入资本公积的公允价值变动部分。因此,其他综合收益的大小很大程度上取决于管理层对金融资产的分类以及对于买卖时间的决策判断。所以说,其变动与高管的努力程度有着密切的关系,必然影响高管薪酬的制定。而高管薪酬契约作为目前解决委托人和代理人之间代理问题的主要方式,对于投资者而言,完善的薪酬契约机制可以有效地衡量高管的努力程度；另一方面,对于管理者而言,薪酬契约可以提高高管的工作积极性,从而实现高管个人目标和组织目标的共同实现。过去学者的研究表明,企业的绩效水平一直是企业股东对公司代理人建立相关薪酬机制的基础。而随着综合收益和其他综合收益指标的披露,其他综合收益是否会对高管薪酬机制的建立产生影响?基于此,本文将尝试从薪酬机制的角度考察其他综合收益的实施后果,希望能为高管薪酬契约的设计提供一些数据参考。本文以我国2009年—2012年有其他综合收益发生的沪、深A股上市公司为研究样本,考察其他综合收益与高管薪酬的相关性,并按照其他综合收益的正负性分组进行检验,以分析其正向和负向变动对高管薪酬的影响是否存在差异。通过概念辨析,理论分析、研究五个假设：1.其他综合收益与高管薪酬之间存在正相关关系。2.其他综合收益与高管薪酬的相关系数应低于真实盈余与高管薪酬的相关系数。3.其他综合收益的正向变动与高管薪酬的变化显著正相关性。4.其他综合收益的负向变动与高管薪酬的变化没有显著相关性。5.其他综合收益与高管薪酬的相关性具有逐年增长的趋势。建立了实证模型,并得以下主要研究结论：(1)其他综合收益的引入提高了高管薪酬契约设计的有效性,消除了“功能锁定”现象。(2)对计入资本公积的公允价值变动的利得与损失,没有存在“重奖轻罚”的问题,说明从其他综合收益角度出发,我国薪酬制定制度正在逐步完善。(3)我国高管薪酬的设计需进一步完善,对于其他综合收益信息要理性对待。基于此,提出以下对策建议：进一步优化高管薪酬契约机制,加强上市公司信息披露；加强公司治理结构建设,完善公司内部环境；完善政府和中介部门的外部监督职能建设,从而最大程度的保障投资者的知情权。