人力资源信息是一种重要而特殊的信息，他是以人力资源为主体，以信息传播为载体，又是人力资源不断发展地源动力。因受人对信息的认识、使用等因素影响，而导致了信息的对称和不对称。在人类社会不断向知识经济社会前进的过程中，信息化水平也在不断提高。因此，研究人力资源信息化规律、探索人力资源信息结构化模式已势在必行。 尽管不对称理论在物理学和经济学领域用两度走上诺贝尔奖的殿堂，而深入研究导致不对称的直接动因——人，由于人的信息传递、接收等问题而导致人力资源管理、开发、使用的失误和耗损。把不对称理论运用到人力资源管理中来，在这一领域进行深入研究，将可以解决一些与信息不对称有关的人力资源方面的问题。本文从人力资源信息不对称的理论研究、人力资源信息不对称的现象及机理分析、人力资源信息不对称的模型建构、人力资源信息理论的应用与实践、讨论与展望等方面进行了深入的研究。 在分析不对称理论的发展历史和现状的基础上，进一步对人力资源与不对称理论的关系进行了分析。这部分是本文的逻辑起点。下面的章节将围绕从常规的人力资源管理模式中，根据研究人力信息透明公开的规律，从一个新的视角，研究了人力资源信息的形成、运用过程及相关因素，提出了一些与传统观点不同的看法。抽样调查，系统分析，定性、定量分析，信息系统仿真，建立共享模型，逻辑推理分析，信息系统构建等方法，实现人力资源管理结构化、探索人力资源管理信息化、研究人力资源整合跃升规律、研究人力资源信息衰减规律、探索政府在人力资源工作中保障体制等方面探索一条快速高效的人力资源管理差异均衡的新路子，努力在人力资源信息化建设上推陈出新。 研究人力资源信息不对称理论，就是研究说真话还是说假话的问题，以及真话和假话对人力资源工作的影响问题。有无信息是一回事，真信息和假信息又是一回事。信息的真假成了人力资源工作最重要的因素。电子信息技术的发展影响着我的社会行为，这种影响并不是因为信息的力量，而是因为重新组合了的人力资源环境，所以我将从对称与不对称的辩证关系、信息的对称与不对称、信息不对称下的人力资源关系、人力信息失衡、人力资源信息风险、信息不对称整合、信息的预测与控制等方面进行深入的理论研究，进一步探索人力资源信息不对称的影响及控制的规律，使不对称理论在人力资源领域中有一个新的突破。 根据人力资源信息不对称的理论，结合中国的人力资源管理现状，我研究了比较有意思的几种人力资源信息不对称现象：才职信息不对称、信息错位、信息离散、信目录博士论文息差失匹配、信息偏颇催化、认知失真、信息的单射与满射。探索了人力资源信息是按层次分布及相互流动理论，存在于任何人力资源及信息形态之中是一种既有层次又有流动的对立统一体。我把大量的、精确的信息作为基础，将人力资源信息不对称现象以“IF(条件)THEN(作用)”形式表示的控制规则，通过模糊推理得到控制作用集，作用于被控对象或过程。 本研究的一个重要的意图就是试图将长期从事人事工作中零散、庞杂的研究成果，运用人力资源信息不对称模糊理论，结合数学、信息技术和手段等，较系统、科学地构建了“双射”均衡信息平台模块、人力资源失衡模型、服务式管理模型、人力资源整合模型，不断完善和发展了不对称理论，推动其学说逐渐向人力资源学科、领域渗透。这些是论文的主要成果部分，这些模型的构建力求在解决人力资源信息不对称问题的基础上，使人力资源信息与人力资源管理的相关实体的有效匹配，是人力资源由管理型上升到了服务型的高度，整合各种优势资源，逐步实现人性化、随意化、模糊化、专业化、自动化。 理论和模型都是前期的知识储备和酝酿过程，最终是否可行，还需要实践来检验，我从以下几个方面来应用和实践人力资源信息理论:研发、运用智能化信息系统减少信息不对称;对称性“电子政工”信息系统的应用研究;人力资源实绩评估的科学化研究;高素质人力资源论坛系统的设计;自测与互测信息系统的实践;健全任期有限制，完善动态流动体制;探索失衡管理模式，深度践行竞争上岗;人性化信息平台的创建等方面。通过这些应用与实践活动，不仅推动了实际工作良好发展，而且进一步深化了我对人力资源信息理论的研讨，初步形成理论—实践—理论的良性循环。关键词:人力资源信息不对称失衡模型整合与重组信息失衡模型建构 信息的预测与控制信息风险双射均衡信息