目前中国经济的发展正处在一个转轨时期，国有控股上市公司的改革成败关系到今后中国经济发展的方向，在企业的改革过程中公司治理是关键，而在公司治理制度中如何调动“人”的积极性，特别是高管层的积极性，使高管个人的目标与企业目标有机结合却是激励机制必须要解决的问题。但由于我们的大部分国有控股上市公司是从计划经济转轨而来，对高管的激励大部分仍采用老一套机制，即精神为主、物质为辅，讲究奉献精神。在改革初期，这套机制起了一定作用，但进入二十一世纪后，由于外资企业和私营企业的发展壮大，形成了对人才市场的强烈需求，不同性质的企业表现在高管层的薪酬上差异特别明显，且大部分国有控股上市公司对高管层的激励仍以短期为主，而在中长期激励建设方面基本是空白，这极易导致企业高管的短期决策，使高管在追求实现自身价值最大化的同时损害国家或其他股东的利益。 本文借鉴西方发达国家在激励机制建设方面的经验，结合我国国情和企业的改制现状提出了目前国有控股上市公司激励机制设计理念：即在我国市场经济还不完善和个体物质条件还不丰富的情况下，对公司高管层的激励应以薪酬激励为主，满足其个体的物质需求，辅以其他激励方式，以充分调动其工作积极性，使其个人目标和企业目标有机兼容；在薪酬激励机制的设计过程中，应以中长期激励为主，短期激励为辅的理念作为设计的基础，借鉴西方股票股权激励的成熟经验，设计符合现阶段中国国有控股上市公司的激励模式。即可以将现在中国现存的短期激励与股票股权或期权联合运用，如风险年金和高管持股一起或虚拟股权加MBO。且认为对高管的激励应由董事会来运作，必须有与之配套的约束机制，必须改变大股东或高管自己激励自己的方式。 鉴于我国处在社会主义发展的初级阶段，在激励机制的建设方面还有很长的路要走，在企业探索激励机制各种方法的同时，政府应逐步完善法制环境的相关建设，稳步推进激励机制理论的发展和模式的创新，在企业的外部产权和内在运行机制方面给予人充分的尊重和最大化挖掘人的潜能，使企业能获得超额回报和实现可持续增长。