《2018教育行业中高端人才大数据报告》数据分析指出,“教育行业的平均跳槽周期为1.94年,即平均每1.94年跳一次槽,而全行业的平均跳槽周期是2.46年,表明教育行业人才的跳槽周期相对较短,频率较高,流动性较大”[1]。教育培训行业这块蛋糕越做越大,企业数量越来越多,可是人才在每个企业流转的时间却很短暂。出于成本及外聘人才适岗率等方面的考虑,企业也无法将人才猎聘作为获得人才的最主要方式,如果企业没有人才的自主生产能力和留才措施,人才缺口将会一直存在。目前国内各大企业对于人才的激烈争夺,已将开展后备人才计划工作的重要性和必要性日益突显。特别是在教育培训行业,一到业务繁忙期,就会出现“人才荒”,关键岗位无人可用。关键岗位人才的缺失将给企业完成业绩目标带来了巨大的压力,教育培训企业要想长远健康的发展,后备人才计划的制定和实施已成为企业的必然选择。通过后备人才计划的研究,一来可以学习借鉴国内外其它企业先进的经验;二来可以让理论与实践相结合,为教育培训行为解决业务高峰期的人才供给问题提供方法,解决企业的实际问题。本文采用了理论研究和案例分析及问卷调查等方法。研究了后备人才计划（继任计划）的基本理论内涵及相关理论概念,后备人才计划（继任计划）研究的发展历程,后备人才计划（继任计划）的标准流程和步骤,其中包括后备人才的胜任力模型的建立,能力和绩效的评估,培训发展和有效性评价等内容。还了解到目前对于后备人才计划（继任计划）制定,除标准流程外的新的做法（基于领导梯队模型的继任计划）,和对于后备人才计划（继任计划）有效性评价的过程性和结果性指标。并利用该理论对PX企业进行的后备人才计划（继任计划）的实施情况进行了对比研究,并提出了改进意见和建议。通过对后备人才计划（继任计划）的研究,可以得出的结论是,我们对于后备人才计划的理论研究还需要不断推广和深入;我们应将国外现成功的经验经过本地化后再使用;我们对于后备人才计划的实施还需要进一步精细化动作;除了理论外,实际经验的学习和借鉴也同样重要。